El proceso de selección es un reflejo de la imagen y la cultura corporativa. Algunos reclutadores al realizar malas prácticas ponen en jaque el Employer Branding de la empresa.
Aquí van 10 errores que los reclutadores pueden cometer y cómo modificarlo para ofrecer al candidato una excelente experiencia durante el proceso, mejorando la reputación de la marca.
- No realizar una buena job description
Hay ofertas de empleo que son confusas, no tienen propuesta de valor ni tampoco una descripción precisa del cargo y de las tareas.
Otro de los problemas en este punto son los puestos de trabajo imposibles. Aquellos que, por ejemplo, piden un perfil junior con 6 años de experiencia.
Sabemos que la vacante se desarrolla tras preguntar al mánager qué necesita, pero como reclutadores debemos conocer el mercado actual y aconsejar qué es realista y qué no.
Podemos esbozar un Candidato Persona y negociar qué aspectos son innegociables, cuáles valorables y aquellos que se pueden desarrollar ya dentro de la organización.
Para escribir una job description efectiva es importante añadir, el cargo, las tareas, las habilidades, el propósito de la empresa y los beneficios de trabajar ahí.
Muchos candidatos no saben qué puesto se ofrece hasta la segunda o la tercera entrevista y lo mismo ocurre con el salario. Eso es contraproducente para la Candidate Experience y también para el reclutador que invierte tiempo y dinero en un candidato que puede que no esté interesado realmente en la oferta.
Debemos evitar, como reclutadores, que los candidatos reciban información contradictoria y confusa, todo esto solo provoca malentendidos y hace que la empresa tenga una mala reputación.
- No planificar todo el proceso
Otro de los errores más comunes es no planificar con antelación todas las etapas del reclutamiento y los tiempos estimados. Esto ayuda a tener en mente fechas límites y poder informar a todos los implicados.
La planificación ayuda también a realizar etapas con sentido, con un objetivo marcado y evitan caer en malas prácticas o en pasos que no aportan nada a la hora de seleccionar al mejor profesional.
- No identificarse cuando llaman por teléfono
Muchos candidatos han expresado que muchas veces cuando un reclutador llama por teléfono no se identifica ni tampoco a la empresa. De este modo, es mucho más difícil para el candidato tener en mente la vacante y poder responder a la entrevista telefónica.
Los procesos deben ser mucho más humanistas y facilitar información para que la persona que tenemos al otro lado pueda responder lo mejor posible.
- No tener presente los sesgos inconscientes y descartar del proceso a candidatos aptos
Todos tenemos sesgos y al ser inconscientes se aplican de forma habitual, por ese motivo, es importante revisar las candidaturas con los ojos limpios. De hecho, en este punto se recomienda usar la tecnología para descartar sin motivo a candidatos aptos.
El nombre, la edad, las experiencias previas… todo puede afectar a activar ese sesgo, pero debemos siempre tener en mente que buscamos talento.
- Hacer esperar al candidato antes de una entrevista
La impuntualidad y la mala planificación se trasladarán del entrevistador a la empresa.
Si un reclutador cita a un candidato a cierta hora, igual que esperamos que el candidato esté allí, el reclutador también.
Pueden ser cosas pequeñas, pero acaban influyendo en la reputación de la marca. Un retraso puede significar que no se le da importancia al proceso, que se trata así a los empleados, mala planificación e incluso puede provocar la sensación que se están riendo de nosotros.
La educación y la actitud del reclutador influyen en el Employer Branding de la empresa.
- No dejar espacio ni tiempo al candidato para que realice preguntas
Sabemos que el tiempo es oro y muchas veces tenemos mil cosas que hacer del área y no contamos con día suficiente para hacerlo.
Sin embargo, es importante planificar en la entrevista un espacio para que el candidato pueda consultar todas sus dudas. El ambiente propicio hará que el candidato se muestre tal y como es y pueda realizar todas las preguntas que tiene.
- Comunicarse con el candidato en cada etapa
Este es uno de los errores más comunes y que más quejan generan. Los candidatos no reciben información sobre la vacante y eso provoca incertidumbre.
Muchos de ellos siguen aplicando y asistiendo a otras ofertas al no saber en qué estado se encuentra el proceso.
El postulante debería saber, en tiempo real, el estado de su candidatura y recibir feedback por parte del reclutador tras cada etapa del proceso. Para agilizarlo, los reclutadores pueden usar herramientas de automatización y personalización de mensajes.
- Procesos de selección muy largos
El 43% de los candidatos en Chile aceptó la segunda propuesta de empleo porque la primera opción tardó demasiado en responder. A esto se añade que el 65% perdió el interés en el proceso al ser demasiado largo según una encuesta realizada por Robert Half.
Eternizar los procesos tiene consecuencias desastrosas para poder captar a los mejores profesionales. El proceso debe durar lo que sea necesario para cumplir con todos los objetivos, pero no se puede alargar por no tener en mente las etapas decisivas y las personas que intervienen en la selección.
- No cerrar el proceso de selección
Desde Computrabajo recibimos quejas diarias de procesos que nunca se cerraron. No informar sobre ello agrava la sensación que tienen los candidatos de que las empresas no son serias en sus reclutamientos.
Cada mala práctica es un paso más hacia la dificultad de la empresa a la hora de atraer y contratar a los mejores.
- Aferrarse al pasado
El apego a hábitos y formas de trabajar obsoletas afecta negativamente a los resultados del área de Recursos Humanos.
Por ejemplo, realizar pasos que no tienen un objetivo, no prestar atención a las soft skills ni usar la tecnología para mejorar y hacer eficientes sus reclutamientos acaba repercutiendo en la Candidate Experience.
Como profesionales de RH debemos liderar la transformación y estar en constante búsqueda de mejorar la eficiencia y resultados de nuestras acciones.
Las malas prácticas hoy se conocen
Somos conscientes que, en esta cultura del hacer saber cada vez más, se comenta en redes sociales el trato recibido por parte de las empresas.
De hecho, si echamos un vistazo a LinkedIn podremos ver que la mayoría de los profesionales que se encuentran en búsqueda de trabajo publican experiencias traumáticas tras haber pasado por un proceso de selección.
El 65% de los profesionales rechazaría una oferta de empleo si ha tenido una mala experiencia en la entrevista y el 88% la compartiría en sus redes sociales, según el informe The State of the Candidate Experience de CareerArc.
Esto llama mucho la atención, ya que como reclutadores contamos con herramientas que permiten mejorar cada contacto que el candidato tiene con la empresa. Los software de reclutamiento o ATS permiten mejorar la comunicación con el candidato, planificar todo el proceso, estructurar las entrevistas, realizar test telemáticos y reducir el sesgo inconsciente de la selección.
Nuestro objetivo es prestar atención a la experiencia completa del candidato. Humanizar el proceso, hacerlo fluido y agilizar tu carga de trabajo.
Medir las experiencias y revisar cómo podemos ir mejorando nos ayudará a ir editando y perfeccionado nuestros procesos de reclutamiento y selección.
Nuestro trabajo impacta y mucho en la percepción que los profesionales tienen de nuestra empresa. Pensar lo contrario sería un error.
