10 preguntas para entrevistar a cargos de liderazgo

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La entrevista suele ser el momento adecuado para profundizar en la personalidad y habilidades de la persona, también cuando realizamos procesos para contratar a cargos de liderazgo.

Muchos profesionales tienen respuestas ensayadas, por ese motivo el reclutador debe tener la habilidad de sortear la frase hecha y llegar al centro de la cuestión.

Una pregunta puede hacer que el candidato revele todo lo que necesitas saber, para conocer si encajará o no en el puesto al que aplica. Hoy vamos a ver 10 preguntas para hacerlas en los procesos de selección de líderes de equipo.

¿Qué aprendiste de tu primer trabajo? ¿Lo sigues aplicando actualmente?

Esta cuestión va enfocada a la capacidad de aprendizaje y superación del candidato. Al buscar un mánager es necesario comprobar que recuerda lo que es estar en otra posición y la importancia de compartir ese conocimiento.

Al hacer esta pregunta podemos hacer un repaso de su vida laboral, ver cuáles son los valores y aprendizajes aprendidos y cómo los usa en su puesto actual.

Es una bonita y eficaz manera de ver los valores que esa persona tiene.

¿Qué no has sido capaz de incluir en tu CV?

Esta pregunta es una de las favoritas de Richard Branson, fundador de Virgin, que suele optar por realizar entrevistas de trabajo poco convencionales.

Sin embargo, aunque éste no sea nuestro caso, esta pregunta nos da una información relevante. El proceso de síntesis de la persona y aquello que quiere remarcar en la entrevista.

Como Branson comenta, si ya está en el CV por qué preguntarle en la entrevista.

Dime algo que creas que es cierto, pero casi nadie esté de acuerdo.

Para ser un buen mánager es posible que debas convencer a tu equipo de hacer cosas que en un principio ellos no ven tan claro.

La habilidad de persuasión y la capacidad de involucrar al equipo en una misión hace que esta pregunta sea relevante a la hora de contratar cargos con cierto grado de liderazgo.

Esta pregunta es usada por Peter Thiel, cofundador de PayPal. Thiel afirmó que pone a prueba la originalidad de pensamiento y la valentía de hablar de lo que creemos.

¿Qué diría de ti alguien a quien no le caes bien?

Esta hace referencia a la autopercepción, pero también es una forma de hablar de los defectos o bondades de esa persona evitando la pregunta típica.

Es tan importante qué se dice como el cómo se dice. Los candidatos deben evaluar sus cualidades menos atractivas y tener el valor de compartirlas con el reclutador que decide si formará parte del equipo o no.

También podremos ver si hay capacidad de análisis y autocrítica por parte del candidato.

¿Puedes hablarme de alguna persona cuya carrera hayas mejorado de algún modo?

Si estamos buscando perfiles con gente a cargo es importante saber si tienen en cuenta a su equipo y si han ayudado a esas personas a crecer y desarrollar su máximo potencial.

Es una manera de ver si esa persona pone por delante a la empresa, al equipo y su capacidad de ejercer como un buen líder.

Seremos capaces de evaluar sus valores y comprobar si éstos encajan con la marca. Además, se hace hincapié en su posición como mentor.

Háblame de tus fracasos y qué hiciste después

Responder adecuadamente esta cuestión es importante porque indica que el candidato ha reflexionado sobre ello, ha aprendido la lección y no tiene miedo a asumir riesgos y responsabilidad.

Ser capaz de compartir esa reflexión nos dará mucha información de cómo la persona se toma las adversidades, si aprende de los errores y si es capaz de responsabilizarse y seguir adelante.

Dependiendo a que puesto aspire, esto es esencial para crear un buen ambiente de trabajo y conseguir un liderazgo efectivo.

¿Cuál es tu frase o cita favorita?

Una forma de saber qué les importa de verdad, por lo que sienten pasión.

Pueden usar refranes, frases personales que les dijo alguien cercano o citas de grandes pensadores.

Los grandes líderes son aquellos que no tienen miedo de exponer su parte más personal ya que eso les ayuda a seguir motivados día a día y a crear vínculos sólidos con otras personas.

Cuéntanos tu mejor viaje. ¿Qué es lo más loco que te ha pasado? ¿Y qué no puede faltar en tu equipaje?

Es una forma de ver su forma de comunicarse, qué le apasiona y también aquello que es imprescindible para esa persona.

No hay una respuesta correcta, pero la forma de narrarlo nos dará datos de cómo se comunica, qué le preocupa e incluso sus prioridades.

Como gestores de talento sabemos que muchas veces es más importante el cómo que el qué.

¿Por qué estás aquí? O ¿por qué quieres este empleo?

Es mucho más fácil saber la motivación y el entusiasmo que le provoca esta oportunidad si se lo preguntamos abiertamente.

También es una forma de comprobar si conoce la empresa, su propósito y los valores. Un mal porqué puede conllevar que al poco tiempo decida que ha sido un error y cambie nuevamente de empleo.

¿Cuál es la pregunta que no te hemos hecho y deberíamos hacértela?

Una forma de saber qué considera esencial esa persona que tenemos delante. Su respuesta nos puede dar información relevante. Por ejemplo, si le da un enfoque de organización, de equipo o se centra en aspectos más personales.

También podemos ver de forma clara cuáles son sus temores en relación con el empleo o aquello que no se ha comentado durante la entrevista, pero considera que es relevante para aceptar o no el puesto de trabajo.

¿Tienes una entrevista en breve? Pon a prueba estas cuestiones y verás que obtienes información relevante para tomar la decisión sobre el puesto.

Es difícil conocer a una persona solo con las entrevistas, sin embargo, como reclutadores sabemos que las preguntas y el diálogo nos ayudan a verificar si esa persona es la adecuada o no para la posición.

Un mal líder puede causar daños graves a la empresa como pérdida de talento o incapacidad para afrontar retos. No es un asunto menor y por ese motivo la experiencia y el conocimiento es la clave para acertar.

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