6 tendencias en los programas de formación empresarial

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Las empresas han aumentado su formación durante el confinamiento por el COVID-19. En el caso del Perú, el 50% de los gestores de Recursos Humanos encuestados por CompuTrabajo afirmaron que había implementado una estrategia de formación para motivar y ayudar a su equipo durante la pandemia.

A nivel mundial según Cursera, se ha incrementado un 640% los cursos y la formación online respecto del mismo periodo (de marzo a abril) del año anterior.

Los colaboradores cada vez más buscan desarrollar un plan de carrera dentro de la organización. Por ello, la formación es una de las acciones que puedes realizar para retener al talento y hacerlo crecer.

Hoy presentaremos las 6 tendencias en los programas de formación empresarial que te ayudarán a elaborar un plan de acción para los miembros de tu empresa, incluso del propio equipo de Recursos Humanos.

¡Formarse o morir!

1. Adaptar la formación a las necesidades estratégicas de la empresa

La acción de formación debe ser coherente con las necesidades actuales y las estrategias futuras de la empresa.

Tanto los directivos como los gestores de talento deben trabajar conjuntamente para definir los objetivos de esta capacitación; además, deben determinar qué competencias serán necesarias para afrontar los problemas y necesidades de la compañía.

Si quieres aumentar la motivación, debes exponerle claramente al personal de la compañía la relación entre los objetivos de la formación y los objetivos generales de la empresa.

Ello le brinda al colaborador la sensación de estar invirtiendo en su futuro y en su plan de carrera dentro de la organización. Además, le permite prepararse para un futuro incierto que seguramente traerá consigo muchos cambios y lo desafía a poseer nuevas habilidades.

2. Formación para todos

Actualmente muchos planes de formación solamente se ofrecen si el colaborador los demanda. Sin embargo, es importante ir formando a todo el equipo y evaluar sus competencias.

Para hacerlo resulta imprescindible evaluar a cada uno y establecer un plan personalizado por grupos de colaboradores; es decir, saber quiénes necesitan un curso avanzado, cuáles deben profundizar en alguna habilidad, etc.

Con el objetivo de determinar quién necesita qué, puedes usar test para evaluar a tus colaboradores, así como People Analytics para analizar qué formación tienen, cuándo realizaron el último curso, etc.

3. Un programa para cada colaborador

Como toda buena estrategia, debe centrarse en la persona a la que va dirigida. Cada vez se comprueba más que plantear programas generales no aporta mucho a la empresa.

Entre un grupo de colaboradores, habrá personas que ya posean conocimientos acerca de lo que se va a aprender u otras que no tengan las competencias básicas para acceder a ese curso.

Por ello, se debe considerar a los empleados como clientes y proponerles un producto que corresponda a sus necesidades.

Asimismo, es importante adaptar la metodología del curso a su perfil. Por ejemplo, si se trata de un curso de inglés, quizás un directivo necesite clases de conversación y negociación, mientras que un ingeniero talvez deba centrarse en clases sobre vocabulario y expresiones para la creación del producto.

Enseñarle a los dos el mismo contenido no tiene sentido.

4. ¡Hagan juego!

La gamificación ha ido ganando adeptos con el paso del tiempo. Los pedagogos han demostrado que se aprende más si la persona está relajada y el juego ayuda a ello.

La experimentación y la diversión durante el aprendizaje son dos puntos que permiten asentar conocimientos y ponerlos en práctica.

Muchos pasamos más de 8 horas delante de la computadora, pero para aprender quizás sea necesario salir de la rutina y poder centrarse en un curso. Los juegos pueden ser una buena manera para hacerlo.

Las ventajas son múltiples: más implicación en la formación y logro de objetivos. Las recompensas reportan una retroalimentación inmediata y un objetivo a corto plazo. Así se genera el placer para aprender y se incrementa el número de formaciones realizadas.

Según Accenture, aprender a través del juego puede aumentar la retención en un 108%.

5. Valores de marca

Los colaboradores valoran mucho las posibilidades de formación ofrecida por la empresa. Ello termina siendo un valor diferencial.

Asimismo, los candidatos tendrán muy en cuenta este beneficio para decidir aplicar a las ofertas de empleo. En algunos sectores, ello no es crucial; pero en los que existe una gran lucha por la captación de talento esto puede acabar volcando la balanza a tu favor.

Las posibilidades de formación también influyen mucho en las diferentes generaciones. Por ejemplo, los millennials aprecian la capacitación en el lugar de trabajo y los centennials son conscientes de que las empresas deben incentivar la formación continua.

En un mundo que cambia tan rápido, nadie quiere quedarse atrás, ni siquiera los profesionales que ya tienen empleo.

Por ello, una empresa que les permita desarrollar sus competencias les resultará sumamente atractiva. La formación es una herramienta formidable para atraer a los mejores talentos y retenerlos durante largo tiempo dentro de la organización.

6. Digital Learning

Según un estudio de LinkedIn, la falta de tiempo es el principal obstáculo para la formación. A ello se le debe añadir la saturación de algunos profesionales al terminar su jornada laboral.

Gracias al Digital Learning, el empleado puede acceder a la formación desde diferentes puntos de acceso y con varios formatos de aprendizaje.

Es posible acceder mediante el celular a formaciones rápidas de 15 minutos al día, que se pueden revisar entre trayectos o a la hora de la comida.

Con el micro-learning, pueden aprender unidades en un breve espacio de tiempo y optimizar el tiempo dedicado a ello. Además, las lecciones son adaptadas a sus necesidades reales.

Entre las novedades en formación, también se encuentra disponible el social learning, es decir, los intercambios entre profesionales en ciertas plataformas para apoyar entornos colaborativos.

El modelo 70/20/10 revela que la formación tradicional representa solamente el 10 % de un aprendizaje, contra un 20 % correspondiente a los intercambios entre pares, y un 70 % a la práctica y la experiencia.

Todos estos cambios en la formación facilitan el acceso de los profesionales en activo y les permiten optimizar el tiempo dedicado a ello. De este modo, se acabaron las excusas para no seguir formándose.

El miedo a la fuga de talento

Para muchas empresas, sigue existiendo un miedo irracional a formar a sus colaboradores y luego perderlos si se van a otras organizaciones.

La formación es una estrategia de retención y motivación. Tener en la plantilla a empleados obsoletos será perjudicial para la empresa y, a la larga, supondrá un costo superior a la formación o remplazo de profesionales.

Al poner en una balanza los pros y los contras de dichas estrategias, podrás determinar que formar siempre resulta mucho más rentable que contratar a nuevos profesionales o mantener las formas de trabajo tradicional.

Si algo nos ha enseñado la pandemia es que la empresa debe evolucionar y su fuerza laboral junto con ella. Si tu equipo se queda atrás, tu empresa, tarde o temprano, también se rezagará.

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