Con motivo del Día Internacional de la Mujer, junto con Pandapé y SherlockHR, queremos traerte a este escenario algunos consejos y estrategias para crear equipos igualitarios.
El objetivo es poner especial atención al tema de la igualdad y las políticas de paridad en el ámbito laboral. Para ello, contamos en nuestra sesión con cuatro invitadas para poner en el centro las ventajas de fomentar la igualdad y las estrategias que usan las empresas para hacerlo.
- Mariana Gómez, Subdirectora en Auditoria de Cultura y Mejores Prácticas Organizacionales en Great Place to Work.
- Lorena Madrid, Vicepresidenta de Finanzas y Estrategia en Grupo Modelo.
- Arlette Amozurrutia, Directora de Marketing de Kantar.
- Izka González, HR Influencer, Top Voice y Consultora Internacional de Adquisición de Talento en The Hiring Revolution.
La igualdad de género es un derecho fundamental y es necesario tenerlo presente para hacer de nuestras empresas unas organizaciones diversas e inclusivas, sobre todo competentes, ya que está demostrado que el empoderamiento de la mujer estimula la productividad y el crecimiento económico.
La diversidad, así como la igualdad, es un imperativo en el mercado laboral actual, no una tendencia o una sugerencia.
Cartera y atracción de talento
Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2022, realizada en México por el INEGI se observa una brecha de participación laboral de 76% para los hombres y de 45.6% para las mujeres.
En tanto que la tasa de participación femenina en América Latina y el Caribe en 2020 tuvo un descenso sin precedentes de 5 puntos porcentuales respecto 2019. Ello significó un retroceso muy importante ya que, desde inicios de los noventa, sólo había aumentado un 11%
Mercer lanzó un estudio donde mostró que 7 de cada 10 empresas en México afirman tener un enfoque para mejorar la diversidad e inclusión, sin embargo, sólo 45% de ellas establecen objetivos puntuales y 40% reporta tener una estrategia para lograrlo.
“La primera acción que debería hacer la empresa es predicar con el ejemplo, tenerlo presente en todos los niveles. La segunda es centrarse en la atracción y el reclutamiento. En Grupo Modelo impulsamos que las mujeres se presenten a puestos de liderazgo. En nuestros niveles seniors, el porcentaje debe ser del 50%.”
Lorena Madrid
Izka González añadió a este mensaje la necesidad de las cuotas, tanto masculinas como femeninas. “La parte de atracción de talento debe centrarse en el ciclo de vida de colaborador, la atracción es un trabajo en equipo y el punto clave está en la selección y contratación. Es posible que ante una vacante tengas muchas candidatas, pero necesitamos como RR.HH. tener presente que si un líder está presente en una entrevista debe ser consciente de sus sesgos cognitivos o sus prejuicios”.
El 8 de marzo de este 2023 se centró, según la ONU, en “un mundo digital inclusivo: innovación y tecnología para la igualdad de género”.
Desde Computrabajo queremos apoyar esta iniciativa facilitando a las empresas la posibilidad de usar las herramientas tecnológicas para acabar con los sesgos inconscientes a la hora de atraer el mejor talento.
Según el informe de Bloomberg, el 86% de las empresas tienen una estrategia de reclutamiento para aumentar las contrataciones de mujeres.
Las palabras son importantes y debemos ser conscientes de cuando ejercemos discriminación al poner un género u otro en la vacante.
“A veces se publican las vacantes como si fuera una realidad simple, y realmente no lo es. La cultura debe ir implícita en esa descripción. Hay que ser transparentes y tácitos en la comunicación, para que se vean los valores”
Mariana Gómez
Culturas inclusivas
En 2022, Research Institute lanzó un informe titulado “People at Work” y entre sus resultados sorprende que el 76% de los encuestados señalaron que considerarían buscar un nuevo trabajo si descubren que su empresa tiene una brecha salarial de género injusta o no tienen políticas de diversidad e inclusión.
Arlette Amozurrutia, directora de Marketing de Kantar, expuso en el debate un nuevo estudio donde “el 56% de las mujeres piensa que la diferencia vs los hombres (oportunidades, salario, promociones) es cada vez menor. Pero un 25% sigue pensando que la brecha es enorme y debemos seguir trabajando en ello.”
Para hacer lograr la diversidad e inclusión es necesario que las empresas impulsen ciertos valores dentro de la organización. Mariana habló de empresas que ya ponen en práctica estas buenas acciones, pero aún es necesario ponerlo en relieve y remarcarlo.
“En Great Place to Work recibimos la participación de muchas empresas que destacan y viven sus valores, que están en el top de sus acciones y que lo promocionan entre sus colaboradores. El conocimiento de la organización es vital para los profesionales, para que sepan cómo se vive, qué se valora…”
La comunicación se convierte en la herramienta esencial para transmitir y contagiar la cultura corporativa.
En Grupo Modelo se llevaron a cabo nuevas políticas para impulsar la diversidad e inclusión. La diversidad de pensamiento era imprescindible para seguir en el mercado. “Cambiamos de mentalidad para atraer al talento adecuado” afirmó Lorena.
El propósito de la organización debe coincidir con el propósito de las personas que trabajan en ellas. Esta tendencia es mucho más fuerte en las nuevas generaciones.
Igualdad salarial
México tiene una de las mayores brechas de empleo por género de la OCDE (ya que por cada $100 que recibe un hombre como ingreso laboral, las mujeres reciben de media $84) Lo mismo sucede con Argentina y Chile, con una diferencia superior a la que vemos en México.
De acuerdo con datos del Banco Interamericano de Desarrollo, apenas un 15% de las empresas analiza si existen brechas salariales dentro de su organización.
“Creo que los tabuladores, como herramientas de RR.HH., son una buena forma de gestionar esto. Gracias a la tabla tú tienes en mente las expectativas de cuánto puedes llegar a ganar en tu puesto, dependiendo del tiempo, objetivos, etc. Si cumples los objetivos sabes que puedes aspirar a un aumento de un tanto por ciento, que es igual para todos los compañeros. Se evalúa igual, independientemente del género”
Arlette Amozurrutia, directora de Marketing de Kantar
La desigualdad salarial vulnera los derechos y causa malestar en la empresa. Un estudio reciente de Kantar reveló que el 81% de las mujeres afirmaban que seguía habiendo brechas salariales en sus puestos de trabajo.
Muchas empresas, sobre todo pequeñas y medianas, no tienen una planeación de la fuerza laboral o crecimiento del negocio, sin esa información es difícil establecer políticas estables y buenas prácticas. “Si tienes claro hacia donde vas, es más fácil establecer estrategias adecuadas.” Dijo Izka en relación con las empresas que no tienen estrategias propias para fomentar ese crecimiento igualitario.
El 86% de las empresas tienen sesgos inconscientes sobre su política de crecimiento y promoción, lo que impacta en el clima e índice de retención.
Liderazgo femenino
A escala mundial, 19.7% de los puestos directivos están ocupados por mujeres (Deloitte); en América Latina y el Caribe la proporción es menor, ya que ocupan solo el 15% de los cargos directivos y son dueñas de apenas el 14% de las empresas (BID).
Las mujeres suelen ser menos propensas a ser empresarias y están subrepresentadas en puestos de liderazgo privado y público. Es muy común lo que conocemos como el Techo de cristal, un límite invisible pero existente…que impide que las mujeres escalen altos puestos.
“El impacto de liderazgo femenino lo he visto en muchas aristas. Al haber líderes femeninas en las organizaciones hay mucha más empatía. Ya no está mal visto que de repente salga un bebé en la reunión, eso te da comodidad y seguridad. Al inicio de la pandemia era uno de los principales miedos, pero la empatía lo ha normalizado. Eso te da seguridad y confianza de que puedes hacer mil cosas.” comentó Arlette en referencia al liderazgo.
También recalcó que el papel del padre y compañero ha hecho que las cosas cambien, los dos trabajan por igual y es necesario esa colaboración que permita el crecimiento de ambos.
“El liderazgo humano es uno de los temas candentes en las grandes organizaciones. Estamos viviendo una era de diversidad e inclusión y es necesario tener un liderazgo humano para tener las herramientas adecuadas para gestionar estos equipos”
Mariana Gómez
Una tendencia que hemos visto estos últimos años, un poco contrario a lo que comentábamos hace unos minutos, es la del “Precipicio de cristal” o Glass Cliff que describe el ascenso de mujeres a cargos directivos en un momento adversos o de crisis, cuando no hay margen para el error.
Conclusiones
Parece ser que “las empresas que son más diversas tienen resultados hasta un 35% mejores” según Alberto Granados, presidente de Microsoft España.
Es por este motivo que la igualdad deja de ser una tendencia y se convierte en una necesidad para las empresas. Como área de RR.HH. es importante tener presente las políticas de paridad para mejorar los resultados y poder seguir siendo competitivo en el mercado.
Aunque el 8 de marzo sea el día para la visibilidad, las políticas y estrategias de igualdad e inclusión deben estar activas todo el año.
