Cómo detectar a un buen candidato durante el proceso

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El mayor reto de los reclutadores es acertar con el profesional contratado, saber, a ciencia cierta, si esa persona encajará 100% con el equipo, con el líder del área y con la empresa.

Las prisas, la gran competitividad en la selección de talento y la necesidad urgente de cubrir un puesto no siempre juegan a nuestro favor a la hora de seleccionar al mejor candidato. Sin embargo, hay ciertas herramientas y conocimientos que nos pueden ayudar en el desempeño de nuestra labor.

Escenario actual. ¿En qué contexto nos encontramos?

La pandemia provocó una reducción importante de las publicaciones de ofertas de trabajo, sin embargo, el 2022 ha empezado con una buena recuperación tanto para el número de ofertas publicadas como para las personas que están en búsqueda de empleo.

Se ha producido un crecimiento de un 30% de ofertas frente a marzo de 2021. Si lo comparamos con marzo 2019 (prepandemia) el crecimiento es del 15%.

El 63% de los más de 500 profesionales de RRHH que respondieron a una reciente encuesta de Computrabajo afirmaron que se espera que 2022 sea un buen año de contratación, especialmente en las empresas grandes y en las de menos de 50 trabajadores en el caso de Colombia y Chile.

En cuanto al porcentaje de personas que busca empleo, en comparación con enero de 2020, se aprecia un incremento del 27%.

Este aumento de empresas buscando talento y la dificultad de atraer ciertos profesionales está provocando que las organizaciones reflexionen sobre el modelo de trabajo y las propuestas de valor que ofrecen a los empleados.

¿Qué buscan actualmente los candidatos? En una encuesta realizada a más de 1.300 personas en busca de empleo constatamos que:

  • El 59% de los encuestados quiere oportunidades de desarrollo profesional.
  • El 48% busca una mejora de la flexibilidad laboral.
  • El 42% estar bien física y mentalmente.
  • El 35% más formación para gestionar equipos a distancia.

Y estas peticiones influyen directamente en el reclutamiento. Se vuelve primordial estar en el top of mind del candidato cuando decide realizar un cambio profesional en su carrera.

Es importante la estrategia de Employer Branding y la experiencia que viven durante su ciclo con la empresa. Todo esto acaba influyendo en la capacidad de la empresa para enamorar y retener a los mejores profesionales.

Candidate Experience

Una mala experiencia es una red flag para el profesional que busca empleo. Si durante el proceso lo tratan así, ¿cómo será cuando forme parte de la plantilla?

Esa mala experiencia no solo afecta a la contratación y abandono del proceso, también a la reputación y recomendaciones que esa persona dará a sus conocidos y en redes sociales.  

La experiencia del candidato es el primer escalón dentro del journey o ciclo vital que una persona vive dentro de una empresa.

Estar en el Top of Mind y que el candidato esté proactivamente buscando ofertas de nuestra compañía; conseguir atrapar su atención desde una atractiva Job Description, que mencione los puntos más importantes de la vacante y la empresa; si hace match con nuestra compañía y entra a formar parte del equipo, tener una EVP irresistible nos ayudará, no solo en el proceso de atracción del candidato, sino también en el de fidelización una vez que ya es colaborador; Y mantener feedbacks periódicos con él, a lo largo de toda su colaboración con la empresa (encuestas de clima o incluso entrevistas de salida) es lo que nos ayudará a conocer mejor a nuestros empleados y es esta información la que nos permitirá diseñar estrategias para motivar, fidelizar y por lo tanto, atraer a candidatos de calidad.

Según EAE Business School, casi el 50% de las compañías no mantiene contacto con quienes se marchan de la empresa. Eso puede ser un error porque en toda base de candidatos, el 75% se encuentra en búsqueda pasiva de empleo. De estos, el 60% está abierto a una nueva oportunidad laboral.

Mantener el contacto puede suponer la posibilidad de acceder a profesionales aptos, adecuados, con formación adquirida en empresas similares a la nuestra, pero que, además, conocen perfectamente el ADN de la compañía y encaja con ellos (si no, no querrían volver).

Los candidatos búmeran son profesionales que ya habían formado parte de la empresa, dejaron el empleo, pero al cabo de un tiempo deciden volver. Este fenómeno suele pasar en aquellas empresas que tienen una gran reputación como marca empleadora.

Filtraje y automatización: optimización del tiempo y clave para detectar a un buen candidato

El filtraje y la automatización permiten optimizar el tiempo del reclutador y del candidato. Para dar con el mejor candidato, el reclutador puede ayudarse de:

Preguntas de filtrado y filtro automático excluyente: gracias a los cuales lograremos apuntar con mayor certeza al candidato que cuenta con las características que deseamos contratar.

  • Permite eliminar a los candidatos menos adecuados en la primera fase de la selección.
  • Aligera el trabajo de los reclutadores, ya que pueden centrarse en aquellos que mejor se ajustan al perfil requerido.
  • Permite obtener información de valor de los candidatos y hacer un ranking de los resultados.

Grado de adecuación: los principales beneficios de la adecuación persona-puesto son:

  • Mejora de la empleabilidad
  • Mejora de la productividad: los empleados se encuentran satisfechos y rinden más.
  • Máxima eficiencia
  • Aumento de la rentabilidad: se aprovecha al máximo el potencial del profesional.
  • Mejora del ambiente laboral
  • Posibilidad de ofrecer oportunidades de crecimiento profesional: conoces a la persona y sabes qué aspiraciones y qué habilidades tiene para ir creciendo dentro de la compañía.

Comparador de candidatos: con tan solo un clic, selecciona los candidatos que más te gustan, compáralos y elige el que más se ajuste al perfil.

Smart Recruiting: gracias a esta funcionalidad se reduce un 47% del tiempo dedicado al filtraje de CV’s.

La definición del proceso y las etapas permite automatizar el filtraje, empezando con una gran cantidad y llegando a un grupo reducido de candidatos que cumplen con todos los requisitos.

Test Psicométricos: nos ayudan a identificar y evaluar las competencias, habilidades y la personalidad del candidato. Gracias a la Solución Integral esto se puede realizar de forma automática, reduciendo el trabajo del reclutador en esta etapa.

La comunicación: la no respuesta ya no es una opción

Un buen candidato no se queda eternamente al otro lado de nuestro silencio; normalmente está en varios procesos y el primero que lo detecte es probable que trate de ser el más rápido. Si no quieres perder buenos candidatos durante el proceso, es vital mantenerlos informados y motivados. La comunicación es un must.

El 42% de los candidatos no vuelven a inscribirse a una oferta de la misma compañía si no ha tenido una buena experiencia durante el proceso.

La comunicación afecta a la experiencia, pero también a la reputación. El 62% de los candidatos no te recomienda entre sus contactos.

El 79% de los candidatos odia no recibir información luego de inscribirse a una oferta, es más, prefieren que les envíen un mensaje de descartados, que no recibir ninguno.

Entrevista al candidato: tips para detectar a un buen profesional

La fase de la entrevista abre la segunda puerta y nos permite conocer si el profesional es el adecuado para nuestra vacante.

Gracias a los tests y filtrajes anteriores, llegaremos a la entrevista con un listado de temas a tratar, mantenemos el currículum como apoyo, pero nos centramos en la persona, sus expresiones, su actitud y el entusiasmo que tiene de formar parte de nuestra empresa.

Nos permite evaluar si concuerda lo que hemos interpretado de su CV con la realidad y el encaje con nuestra vacante.

¿Cómo detectar a un buen candidato?

Gracias a la Solución integral de Computrabajo y SherlockHR podremos abordar y superar con éxito ese gran objetivo del que hablábamos al principio: detectar a un buen candidato.

Ponemos a su servicio la tecnología adecuada y nuestro expertise para optimizar sus gestiones.

  1. Atracción y difusión: Computrabajo es el portal líder en Latinoamérica, además gracias a la solución integral que ofrecemos junto con SherlockHR podemos viralizar las vacantes en diferentes canales, crear una base de talento propia y trabajar al mismo tiempo en nuestra reputación de marca empleadora.
  2. Disminución de los tiempos de contratación: nuestras herramientas de filtraje permiten tomar una cantidad enorme de candidatos y quedarnos solo con aquellos que se ajusten realmente a las características de la vacante. También contamos con el grado de adecuación, el comparador de candidatos y el matching con IA para mejorar todo el proceso selectivo.

Como solución incorporamos también diversas pruebas y psicométricos que, unido a las videoentrevistas, nos permiten agilizar el proceso de conocimiento de candidato, sin ser extremadamente intrusivas y realizándose a la distancia, para poder cuadrar mejor las agendas.

  1. Experiencia del candidato: los dos primeros pasos ya mejoran la experiencia, pero para darle un plus, gracias a la solución integral podemos automatizar correos personalizables para contactar con el candidato e informarle de la evolución del proceso y del seguimiento de su candidatura. También se añaden nuevos canales de contacto como sms, whatsapp o chat.
  2. Como decía Peter Drucker: “lo que no se mide no se puede mejorar”. Es por eso por lo que las métricas y el dashboard nos permiten conocer en detalle la evolución de las vacantes, el retorno de la inversión nos permite tener informes del equipo y los candidatos. Todo ello nos lleva a tomar decisiones de reclutamiento basadas en resultados.

Los procesos manuales ya no son competitivos a la hora de gestionar las candidaturas y no garantizan una buena experiencia al candidato, aumentando así la fuga de talento y los tiempos de contratación.

La solución Integral permite reducir tiempos, costos y adecuar tu proceso a las necesidades actuales en referencia a la competición por el mejor talento.

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