La pandemia ha originado que los empleados sientan fatiga, agotamiento y desconexión. Por ello, en esta oportunidad te presentamos algunas recomendaciones para evitar las consecuencias de la fatiga pandémica en tus colaboradores.
Estas prácticas pueden usarse también en época de mucho estrés o en tiempos difíciles, por lo que quizás a la larga formarán parte del ADN de tu empresa.
Situación actual
La COVID-19 ha disparado el síndrome burnout o el tecnoestrés. La crisis ha causado un incremento de los factores que provocan cansancio, agotamiento, ansiedad, estrés y soledad.
Casi el 60% de la población mundial está sufriendo las consecuencias de la pandemia. Incluso en algunos países ello se aprecia de forma más evidente que en otros.
La fatiga pandémica se caracteriza por una serie de síntomas como miedo a la enfermedad, sensación de soledad, enfado, quejas constantes, tristeza, desánimo, apatía y desesperanza.
La ansiedad es un mecanismo que tiene nuestro cuerpo para sobrevivir a situaciones peligrosas. En ese sentido, el estrés facilita la supervivencia. Sin embargo, se produce un problema cuando estos mecanismos se prolongan en el tiempo.
En las organizaciones, los colaboradores han tenido que enfrentarse, algunas veces solos, a un cambio en la modalidad de trabajo, al cuidado de niños o mayores mientras trabajaban, a ver cómo su salario se reducía o a la necesidad de mantener la conexión con compañeros y jefes más allá de su jornada laboral.
Según el informe 2020 PwC CHRO Insights, el 75% de los trabajadores han experimentado agotamiento en el último año. Asimismo, un 40% de los encuestados aseguraron que esta fatiga ha sido resultado directo de la pandemia de COVID-19.
La salud de tus colaboradores
La pandemia está provocando una bajada de productividad y un aumento de apatía hacia la empresa tras un año en esta situación; además, está causando un índice de rotación de los empleados, ya que ellos quieren tener nuevas metas.
El objetivo de la empresa es cuidar el bienestar de sus colaboradores, buscando soluciones rápidas para reducir el agotamiento y garantizar la desconexión, así como propulsando el compromiso con la organización y su cultura.
Actividades y acciones para cuidar a los colaboradores:
1. Desconexión y tiempo libre
El trabajo desde casa o la necesidad de sobrevivir a la crisis han originado que los colaboradores trabajen entre 2 y 4 horas más de lo indicado en su jornada laboral.
Como empresa se debe ofrecer a los colaboradores la oportunidad de desconectarse y disfrutar de su tiempo libre. Por ello, se deben establecer pautas claras para directivos, jefes y colaboradores sobre tiempos y formas de comunicación fuera del horario de trabajo.
Con el fin de mejorar la experiencia del colaborador, se puede ofrecer también como organización suscripciones a actividades, gimnasios, bibliotecas o clubs de lectura para promocionar ese tiempo libre.
Según Tal Ben-Shahar, profesor y escritor israelí-estadounidense especializado en las áreas de la psicología positiva y liderazgo, la felicidad reside en estar presente en el momento, pero también en crear relaciones reales que te desafíen y en tener tiempo de calidad para ti mismo.
2. Trabajo y horario flexible
La conciliación laboral trabajando desde casa o en forma presencial sigue siendo una de las grandes asignaturas pendientes en las empresas, especialmente en relación con las mujeres y sus contratos.
Es necesario acordar con el colaborador, de forma bilateral, qué horarios deberá cumplir y cuándo puede tener picos de trabajo; además, los encargados de área deben ser flexibles con las horas extra y, sobre todo, considerar el tiempo libre y las vacaciones.
En la organización se debe tener en cuenta que nadie puede trabajar al 100% todos los días. Algunos días y situaciones afectan el rendimiento del colaborador, por lo que la adaptación y el trato personal deben considerarse también en esos momentos.
Al trabajar de manera remota o semipresencial, es necesario crear nuevas estructuras de trabajo; además, se debe determinar qué tareas son imprescindibles y prioritarias, con el fin de poder estar preparado y dedicarles el tiempo necesario.
Dedicar tiempo extra a terminar rápidamente una tarea para que después definan que debe culminarse, por ejemplo, recién dentro de dos semanas constituye otro factor que produce cansancio o burnout. Este agotamiento también se origina cuando, al haber terminado ya la jornada laboral, llaman al colaborador para asignarle una tarea urgente, para hoy.
Aunque parezca poco relevante en esta coyuntura, la planificación y la programación ayudan a calmar los efectos provocados por la pandemia. Ahora que el mundo está volviendo en sí, debemos recordar que el tiempo es oro, por lo que es mejor usarlo de forma inteligente.
3. Autocuidado y beneficios del bienestar
Para poder superar una situación como esta, es importante que nos cuidemos por dentro y por fuera. En este sentido, los beneficios que ofrece la empresa deben satisfacer las necesidades reales de los colaboradores.
Estos beneficios pueden ser, por ejemplo, inscripción gratuita a una app de meditación, ayudas para el gimnasio, asistencia a profesionales de la salud mental o incluso la implementación de un espacio en el que se pueda hablar sobre los problemas sin ser juzgados.
Todas estas ayudas permiten mitigar los factores que conducen al agotamiento.
4. Formación
Casi el 70% de los colaboradores a nivel mundial cree que sus empresas no han estado a la altura a la hora de formarlos en habilidades y trabajo digitalizado.
Si un colaborador percibe que ya no es muy competitivo o productivo en su desempeño, entonces se incrementa su sensación de malestar y desconexión con la empresa.
La formación ayuda a los colaboradores a realizar un buen trabajo; además, les permite sentirse útiles, actualizados y queridos, ya que no solamente aprenden para desempeñarse mejor en su día a día, sino que también se aumenta su valía como profesionales.
Tener un buen programa de formación permite que los cambios en la organización no se vean como amenazas, sino como oportunidades de crecimiento. Asimismo, estudiar abre la mente y ayuda a enfocar la carrera profesional del colaborador dentro de la empresa.
5. Canales de comunicación
La comunicación en la organización debe extenderse más allá de las reuniones, por lo que debe fomentarse un espacio en el que se pueda hablar de forma bidireccional con todos los miembros de la empresa.
En ese caso, la mayoría de las organizaciones han optado por usar la intranet y las redes sociales para crear grupos de intereses, con el fin de que sus colaboradores puedan mantener charlas sobre temas que les gusten y apasionen.
Por otro lado, los equipos directivos han incrementado la cantidad de comunicaciones sobre cómo está la situación de la empresa y qué problemas se presentan en el futuro inmediato. La incertidumbre de los colaboradores va más allá de su trabajo, ya que también quieren conocer sobre la salud de la organización, así como las estrategias para vencer a corto y medio plazo.
Las reuniones deben estructurarse y planificarse cuando ello sea necesario. No obstante, es mejor enviar un email con la información detallada si no resulta indispensable efectuar una reunión. Si se quiere mantener el contacto con el colaborador, se pueden organizar cafés virtuales o reuniones de trabajo en equipo, con el fin de mejorar su sentido de pertenencia.
Más allá de la pandemia
Estas recomendaciones son útiles en el contexto actual, pero también pueden considerarse para afrontar cualquier situación difícil que atraviese la empresa o el colaborador.
Diseñar una empresa que brinde apoyo y espacios seguros es una propuesta de valor para la experiencia del empleado; además, permite detectar señales de burnout o fuga de talento antes de tiempo.
Si algo nos ha enseñado este 2020 es que los colaboradores en momentos difíciles arriman el hombro y luchan por la supervivencia de la empresa. Por su parte, la organización debe demostrarles gratitud, así como ajustar sus modalidades y beneficios para ofrecer soluciones a los problemas actuales de sus trabajadores.
Juntos es como una empresa se convierte en exitosa.
