Cómo generar bienestar en el equipo mediante su formación en nuevas habilidades

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Las personas pueden conseguir todas sus metas cuando se les brinda el desarrollo y las oportunidades adecuadas. Esta premisa permite generar bienestar en el equipo y lograr el crecimiento continuo de la empresa.

Las organizaciones deben asegurarse de que atienden las necesidades de sus colaboradores, ya sean emocionales, financieras o de motivación. Cada vez resulta más común que los profesionales busquen empresas comprometidas con su crecimiento y con la sociedad en la que se desenvuelven.

Este 2020 nos ha enseñado que el cambio sucede cada vez más rápido: las vacunas en menos de un año, la digitalización de ciertas empresas e incluso el aprendizaje del trabajo en remoto en menos de 12 meses.

El cambio es rápido y las empresas se enfrentan a un déficit de habilidades en poco tiempo.

Fuerza laboral

Cuando se piensa en un trabajo, aquello que los candidatos buscan en la empresa ha cambiado, así como la forma de aprender o de gestionar la jornada laboral.

Ya no solamente se tiene en cuenta el salario, sino también el horario, la flexibilidad, las oportunidades de crecer, la formación que facilita la empresa e incluso si ayuda con el pago del gimnasio.

Los colaboradores comprometidos tienen menos rotación, pero probablemente cambien de empleo si dentro de la empresa no se brindan oportunidades para crecer y aprender.

La situación actual tanto para los colaboradores como para la empresa es la siguiente:

  • Incertidumbre personal y laboral. Es necesario gestionar ese estrés ante lo desconocido y desarrollar nuevas habilidades para poder controlar el avance de la tecnología y digitalización.  
  • Cambios tecnológicos a gran velocidad. Estos ya no suceden cada década, sino que cada año las tareas evolucionan, por lo cual la función de los colaboradores cambia a un ritmo acelerado.
  • Necesidad de innovar. Para poder sobrevivir a los cambios y al mercado, es necesario que tanto colaboradores como empresas conciban nuevas formas de evolucionar e innoven en sus procesos y resultados.
  • Cambios de mentalidad: nuevas prioridades. No basta con mantener un empleo, sino que se busca seguir creciendo, ayudando y disfrutando del trabajo.
  • Diversidad e inclusión. Este es un tema pendiente en muchas organizaciones y colectivos. La empresa debe mostrar cómo es la sociedad. Además, la inclusión ayuda a innovar y a pensar diferente.  

Todo lo anterior implica un gran reto para las empresas y para el área de Recursos Humanos. Existe una gran fuerza laboral para ciertos trabajos, pero también escasez en algunos sectores. Los cambios rápidos y la necesidad de nuevas habilidades generan que la compañía se enfrente a este problema de forma recurrente.

El 65% de los niños que actualmente están en la escuela trabajarán en puestos que todavía no existen. Ese sentimiento de obsolescencia cala en todos los estratos. Ello origina que los colaboradores se preocupen y sientan ansiedad para enfrentarse al futuro.

Los profesionales quieren aprender y hacer cosas nuevas, evolucionar. Los millennials, por ejemplo, cambiarán más de 4 veces de trabajo en su primera década en el mercado laboral. Esto se contrapone con los Baby Boomers, cuya carrera profesional se ha desarrollado prácticamente en la misma empresa.

Esta imposición de cambio, aprendizaje e innovación origina que los departamentos de Recursos Humanos deban establecer estrategias de retención para evitar perder su capital humano, ya que existe un mercado muy diverso y competitivo.

Luchar contra la incertidumbre: formación de nuevas skills

Cornerstone ha aplicado este último año una encuesta en miles de empresas con el fin de saber qué opinión tienen los colaboradores sobre su preparación para los próximos años.

Según esta encuesta, el 40% de los colaboradores consideraban que no estaban suficientemente preparados para hacer frente al futuro. Ellos creen que con las skills actuales no podrán desarrollar el trabajo que se les presentará en los próximos cinco años.

El pensamiento de los colaboradores se contradice con el pensamiento de los líderes, ya que casi el 85% de estos cree que las empresas y sus equipos cuentan con las habilidades necesarias para salir adelante a medio plazo.

Sin embargo, los colaboradores se sienten estancados y consideran que no se les está preparando para el futuro. Asimismo, parece que este choque con los líderes se traduce en desmotivación, poco compromiso e incertidumbre.

Estas son las necesidades de los colaboradores:

  • Formación
  • Nuevas habilidades
  • Plan de carrera interno
  • Sugerencias para seguir creciendo
  • Feedback
  • Beneficios no económicos
  • Prepararse para el futuro: actualización y puesta al día

Área de Recursos Humanos

Aunque la responsabilidad de crear una buena experiencia del empleado no solamente recae sobre los hombros de Recursos Humanos, esta área juega un papel preponderante en ello.

Es necesario preguntar y escuchar activamente al equipo para poder ofrecerle una mejor experiencia, así como para mantener su nivel de productividad y rendimiento adecuado.

Asimismo, resulta indispensable desarrollar estrategias personalizadas para poder mejorar las habilidades y prepararse para los cambios.

En este sentido, la comunicación y la información son relevantes, sobre todo para conocer hacia dónde se dirige la empresa, qué predicciones y necesidades de futuro existen y cómo los colaboradores pueden ayudar a conseguir los objetivos de la compañía.

Un aumento del 5% en el compromiso de los empleados origina un incremento del 3% en el crecimiento de los beneficios. Por ello, no se puede dejar de lado su bienestar, ya que es un vínculo que genera engagement y fidelidad de los profesionales con la empresa.

Hoja de ruta:

1. Solución del problema de confianza. Debe propiciarse una comunicación constante entre la empresa y los colaboradores, así como entre los equipos y los líderes. La brecha entre lo que necesitan debe ser muy corta, ya que el malestar reinará entre el personal si esta se sigue ampliando.

2. Desarrollo del flujo de trabajo. Será esencial contar con programas de formación para realizar upskilling y reskilling de las habilidades y conocimientos.

3. Líderes eficaces. Existe un problema bastante grave en los líderes: su falta de formación. Muchos no están preparados para guiar a sus equipos y contagiarles entusiasmo. Su forma de dirigir ha cambiado, pero quizás sus tácticas aún no.

4. Personalización. Cada colaborador tiene sus propias necesidades, por lo que una estrategia general no será suficiente para garantizar su bienestar.

Datos y salud mental

Con el fin de elaborar planes de carrera personalizados, será importante contar con el análisis de los datos para poder establecer la evolución de un colaborador dentro de la organización.

Cuando se hayan detectado los puntos de fuga o mejora, se deben aplicar encuestas para determinar qué necesitan y analizar si es posible que la empresa les ofrezca una solución.

Aunque a priori se considere que un plan personalizado supone muchos recursos y esfuerzos, se debe recordar que las personas normalmente tienen necesidades parecidas. Por ello, para emprender esta personalización, se puede empezar formando grupos con características similares y problemas comunes. De esta manera, dicho plan no se diseñará tanto por departamento, sino considerando situaciones personales.

Los gestores de talento deben ser particularmente sensibles a factores como la salud mental de los colaboradores y sus posibles preocupaciones económicas o la incertidumbre por su futuro.

En resumen, la gestión de la salud mental, la formación de nuevas habilidades y el uso masivo de la comunicación interna se convierten en las prioridades fundamentales del área de RR.HH. en estos momentos.

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