¿Cómo son los nuevos procesos de reclutamiento?

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Ya casi estamos en 2022 y los nuevos procesos de reclutamiento permiten mejorar el área de Recursos Humanos. Un departamento que debe centrar sus esfuerzos en la experiencia del candidato y del colaborador.

La comunicación, el feedback y el trato se han convertido en tres pilares fundamentales para RR.HH. La novedad en los procesos se produce con la unión de reclutamiento y marketing, dando como resultado el Inbound Recruiting.

Las técnicas de atracción de cliente se usan ahora también en la gestión del talento. Al fin y al cabo, atraer candidatos es una forma de vender la empresa y su cultura.

Nuevos canales, contenidos específicos para este público concreto, nuevas herramientas y metodologías, permiten mejorar el trabajo de los reclutadores sin desviar la atención de lo realmente importante, realizar una atracción y selección de talento desde un punto de vista humano.

En este artículo hablaremos de la importancia de las 7 etapas en el Employer Branding y la necesidad de contar con una solución estratégica que reduzca el tiempo y el costo de estos procesos.

Antes de contratar, centrarse en el Employer Branding

El Employer Branding se trata de la percepción que tienen los candidatos y los empleados de cómo una empresa trata a una persona. Hasta ahora se centraba solo en la atracción, pero es importante tener en cuenta la experiencia del empleado a la hora de atraer nuevo talento y promocionarse como lugar de desarrollo profesional.

Podríamos decir que la reputación de marca empleadora es la suma de experiencias que vive y transmite un colaborador durante todo su ciclo de vida en la empresa, desde el proceso de selección hasta la entrevista final.

Hay 7 etapas que afectan al Employer Branding y que toda empresa debe tener en cuenta. En cada una de éstas es importante tener en mente la experiencia y las sensaciones que despierta en la persona esa interacción.

  1. Reclutamiento y selección: es la etapa de atracción de talento. Parte desde el primer conocimiento de la empresa por parte del candidato hasta el final del proceso de selección. En este caso está muy conectado con la Experiencia del Candidato y el feedback que recibe durante el proceso.
  2. Onboarding: muchos reclutadores consideran que el proceso termina tras firmar el contrato, sin embargo, en los primeros días es cuando se genera la fidelización y el compromiso con la organización. El 86% de los empleados sintieron incertidumbre y desconocimiento de su organización según una encuesta realizada por Inbound Recruiting Blog. Es importante que el nuevo colaborador se sienta feliz en esta nueva etapa para crecer favorablemente dentro de la empresa.
  3. Acompañamiento: es importante contar con una buena cultura organizacional basada en el apoyo y el trabajo en equipo. El resto de los colaboradores deben acompañar a los nuevos de forma espontánea en su día a día y adaptación.
  4. Propuesta de Valor del Empleado: debemos asegurarnos de que las expectativas del proceso de selección se cumplen cuando el candidato forma parte de la empresa. Si en la etapa de atracción hablamos sobre el desarrollo de plan de carrera, formación o incluso crecimiento es necesario que durante su ciclo como empleado demos respuesta a esa promesa.
  5. Evaluación: para poder crecer y saber si se cumplen los objetivos es necesario evaluar el trabajo y los resultados de todos los empleados. La cultura del feedback permite ir comentando el crecimiento de ese profesional y realizar ajustes cuando sea necesario.
  6. Formación para mejorar el día a día del trabajador y su crecimiento: en este caso tras la evaluación podemos ver los dolores de esa persona y hacer hincapié en las necesidades reales de formación y reskilling que sean necesarias para mejorar su rendimiento.
  7. Despedida: este punto es el más obviado por las organizaciones. La despedida dice mucho de cómo somos como empresa. No se puede trabajar y cuidar el resto de las fases anteriores, pero no tener en cuenta las sensaciones y experiencia del final. Empañamos el buen trabajo realizado y repercute también en el Employer Branding. La entrevista final debe estar alineada con los valores de la empresa y su objetivo es mantener el contacto y relación con ese profesional. La vida es muy larga y nunca se sabe con quién nos encontraremos en el futuro.

Reclutamiento tradicional vs nuevas formas

Aunque ha habido una evolución en el reclutamiento hay ciertas técnicas o herramientas que seguimos usando por su efectividad.

Sin embargo, la tecnología permite atraer y reclutar de forma más eficiente. Permite desarrollar estrategias pull y push para llegar al candidato ideal.

Las estrategias pull consisten en publicar la vacante y que llegue a nuestro candidato persona. Las estrategias push es cuando una empresa de forma proactiva va en busca de los candidatos que necesita, como si fuera un headhunter.

Ambas estrategias conviven y depende del puesto y sector para escoger una y otra. Lo que realmente ha cambiado es la metodología. De esa unión entre marketing y reclutamiento del que hemos hablado al inicio surge el Inbound Recruiting.

Esta metodología permite centrar la estrategia en el candidato, para que las empresas atraigan el talento adecuado y generen compromiso desde el primer contacto. Se basa en la creación de contenido específico, comunicación constante con el candidato, la creación de una relación de calidad con la base de datos y el trabajo constante para ser un buen lugar donde trabajar.

Todo empieza con la selección, si se realiza un proceso adecuado basado en las personas hará que el compromiso y las ganas de formar parte del equipo estén ahí desde el primer momento. La buena experiencia hará que quieran recomendarlo y que transmitan la cultura de la empresa, contribuyendo de forma orgánica a la reputación de marca.

SherlockHR, la solución digital para mejorar la Experiencia de Candidato

Hace unos cinco años muchas empresas tenían reticencia de adaptar su departamento de RR.HH. a las nuevas tecnologías. Con el correo como base de datos y la hoja de Excel podían sobrevivir tranquilamente. Ahora eso es impensable.

Lo importante es encontrar el partner tecnológico adecuado y estratégico para poder obtener el mayor beneficio y afectar de forma positiva al futuro de la empresa. SherlockHR es la solución número 1 en Latinoamérica diseñada en exclusiva para dar solución a los problemas diarios de los gestores de talento.

Esta implementación es rápida y ágil y permite ahorrar tiempo en las contrataciones. Además, las diferentes soluciones ayudan a mejorar la experiencia del candidato, digitalizando el proceso sin perder el punto de vista y el trato humanizado.

La tecnología favorece los procesos ágiles de selección, con una inversión eficiente del tiempo y con la posibilidad de generar data para analizar y sacar conclusiones enfocadas a mejorar la estrategia.

Una empresa con una cultura establecida, un buen trabajo en Employer Branding y el partner adecuado para el reclutamiento es una organización que atrae y gestiona el mejor talento para conseguir el objetivo y cumplir con todos sus propósitos.

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