Complejidad del área de Recursos Humanos

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Cada vez somos más conscientes de la importancia del departamento de Recursos Humanos dentro de las empresas y de la complejidad de sus estrategias para atraer talento.

Hasta hace poco, parecía que los gestores de talento solamente publicaban las ofertas de empleo y entrevistaban a los candidatos, pero estas actividades son únicamente la punta del iceberg. Para que la efectividad del departamento de RR.HH. resulte beneficiosa, los reclutadores deben realizar muchas más tareas.

Los procesos de selección han evolucionado y ahora son bastante más complejos. La imagen de la marca, la reputación y la comunicación que proporcionan como marca empleadora influyen en el trabajo diario de la captación de talento.

RR.HH. es un socio estratégico de la empresa. Con el fin de poder ampliar las filas de las compañías, los procesos deben estar bien definidos, pensados y consensuados para ser objetivos y eficientes en sus elecciones.

Cambios de perspectiva ante los reclutamientos

Como ya se ha comentado, un proceso de selección puede ser el primer contacto que una persona tiene con la empresa. Se dice que “puede ser” porque ello depende de si el postulante ha sido cliente o seguidor de los perfiles de la empresa en sus redes sociales.

Esta presentación impacta, positiva o negativamente, en la concepción de esa persona sobre la empresa y presenta la primera oportunidad de diálogo real con ellos.

Tanto la descripción de la vacante como la promoción de la oferta y el email de confirmación son elementos de comunicación de la empresa y deben ser tratados como tal.

La job description está transmitiendo información relevante y de interés a los candidatos y profesionales pasivos que están atentos a las vacantes de la organización.

La comunicación es un elemento esencial en la experiencia del candidato y también influye en la experiencia del empleado. En el caso de los procesos de reclutamiento, el área de RR.HH. debe informar a la plantilla sobre esa nueva búsqueda e invitarlos a referir, de entre sus conocidos, a profesionales que consideren que encajan con la vacante y los valores de la empresa.

Ha cambiado totalmente la forma de enfocar un proceso de reclutamiento. Antes de empezar, los gestores deben determinar qué fases tendrá la selección, si se realizarán pruebas o no, e informar acerca de los tiempos y las etapas a los postulantes.

Diversidad en el equipo

En este 2021, el concepto de diversidad suena con fuerza y los reclutadores deben tenerlo en cuenta.

Los procesos deben ser objetivos y no discriminar por raza, género, religión o edad. Ello origina que sea necesario contar con un equipo diverso, donde haya gente de diferentes edades, géneros y culturas. Esta mezcla enriquece los resultados y permite diseñar estrategias acordes con la realidad actual.

El uso de software de reclutamiento puede ayudar a ser más objetivos en los reclutamientos y evitar los sesgos subjetivos que se producen de manera inconsciente.

Otro reto que se añade a la complejidad de Recursos Humanos actualmente es el de conseguir cohesionar a estos equipos, lograr que personas de diferentes edades trabajen conjuntamente y estén unidas, con el plus, en muchos casos, de la distancia física.

Con el fin de poder dar solución a este desafío, es necesario crear acciones de teambuilding y establecer salas virtuales para propiciar el compañerismo.

Entrevista de trabajo

Esta toma de contacto debe servir para entusiasmar al candidato y brindarle la motivación extra de querer formar parte de una gran empresa.

En la entrevista, como reclutador, debes “vender” a tu empresa y potenciar aquellos valores y beneficios que la convierten en una buena compañía.

El objetivo es que al finalizar la entrevista los candidatos hablen bien de tu empresa, tengan ganas de formar parte de tu equipo y te recomienden a sus conocidos.

En este espacio, el reclutador debe convertirse en el encargado de relaciones públicas de la marca. La entrevista es un canal más para desarrollar el Employer Branding.

Tras este año tan movido, las entrevistas se han digitalizado y muchas se realizan en video y en la distancia. Se debe preparar bien este punto, practicar la soltura con la herramienta respectiva y facilitarle al candidato su uso; es decir, explicarle cómo debe participar en la entrevista y qué recurso tecnológico se empleará durante ella.

Recuerda que para realizar un reclutamiento colaborativo debes definir previamente las preguntas y plantearles a todos las mismas. Solamente así se podrá valorar a cada candidato según su respuesta, sin que influya ninguna característica externa no contemplada en el proceso.

Las preguntas son una gran oportunidad para conocer más al candidato y establecer una comunicación fluida sobre sus intereses, objetivos y plan de carrera.

Relación bidireccional

Si tu intención es que el candidato sea sincero contigo y se abra, es importante establecer una comunicación bidireccional;  es decir, como reclutador debes ser sincero con el empleo, el salario, las condiciones y el clima de tu empresa.

Una relación de confianza se sustenta en la sinceridad por ambas partes, así como en una comunicación abierta y constante.

Para poder establecer un buen vínculo, debes comunicar durante cada etapa cómo va el candidato, qué proceso viene a continuación y cuál es el resultado del reclutamiento.

Dejar al candidato al margen del resultado es un error, ya que puede enviarte correos y mensajes para saber cómo va; además, puede pensar que en realidad tu empresa no es un buen lugar para trabajar si no se comunican con las personas que han dedicado tiempo y esfuerzo al proceso de reclutamiento.

Tras analizar estos cambios en la perspectiva de los reclutamientos, es importante recordar que el departamento de RR.HH. trata con personas y, aunque uses la tecnología, debes humanizar a tu empresa y tener consciencia del trato que le brindas al postulante.

La pandemia ha obligado al distanciamiento social, pero ahora más que nunca es necesario preguntar sobre la persona, cómo se siente y brindarle un espacio para que plantee sus dudas.

Las herramientas tecnológicas deben ser de gran ayuda para automatizar partes del proceso de reclutamiento, reducir la carga administrativa de los gestores de talento y acercar a candidatos y empresa. Sin embargo, el don del gestor de RR.HH. es establecer esa relación y mantenerla viva utilizando los medios que tenga a su alcance.

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