CompuTrabajo con Talento. Ley del Teletrabajo: el inicio de la Re-evolución en las empresas

ley_teletrabajo_podcast

Durante el último año, el sector empresarial ha vivido un proceso de renovación radical. Con la llegada de la pandemia, las organizaciones se vieron obligadas a trasladar a gran parte de sus colaboradores a casa y fue gracias a ello que las empresas pudieron comprobar que el teletrabajo  poder convertirse en una alternativa rentable con resultados satisfactorios pese a la distancia.

Por ello, a principios de 2020 el Congreso modificó la Ley Federal de Trabajo y agregó el capítulo 12 bis con el objetivo de regular las condiciones de esta modalidad. César Ortiz, Director General Adjunto de Asuntos Administrativos en Banco Fundación  Rafael Dondé y abogado experto en la materia nos da los pormenores de esta evolución.

Me gustaría empezar esta entrevista preguntándote ¿Cómo es que ha evolucionado esta ley?

Normalmente nuestra ley, que ha sido pauta para muchas legislaciones en América Latina, se ha quedado un poquito rezagada en cuanto a las otras actualizaciones y en cuanto a los derechos humanos en materia laboral que se tienen en algunos otros países. Dada la evolución específicamente de las tecnologías y de las cuales tuvimos que hacer uso prácticamente de manera forzada el año pasado para poder continuar con las actividades normales y permitir que la tecnología, que es una herramienta que la ocupábamos para otras cosas más, para un tema de social, un tema de educación, justamente se convirtiera específicamente en un tema para poder continuar con las actividades laborales.

Y esta parte la fuimos descubriendo tanto trabajadores como empresas al mismo tiempo. Y nos dimos cuenta de que efectivamente llevamos un rezago no solamente en cuanto a la parte de legislación, sino llevamos un rezago también en cuanto a la parte de la propia implementación, tanto empresarial como estar preparados también como trabajadores para poder hacer frente a esas situaciones.

Nos dimos cuenta de que, efectivamente, la legislación se necesitaba actualizar. Creo que esta es una primera actualización de la Ley Federal del Trabajo de muchas otras que tendrán que venir porque se va adecuando finalmente la ley a la realidad social. Y la realidad social va un paso impresionante, no necesariamente a los tiempos legislativos y los tiempos legislativos son bastante lentos.

La legislación se adapta a la realidad. Muy pocas veces la realidad se adapta al cambio legal de manera directa. En este sentido, aquí encontramos directamente que la legislación se adaptó a la realidad social y que está dando ciertas herramientas y ciertos puntos de seguridad, tanto a las empresas como a los empleados.

En estas reformas, prácticamente lo que lo que encontramos es que como no se tienen en los hogares los espacios destinados para realizar una labor durante más de 8 horas countinuas sin tener algún tipo de interrupción, sin tener incluso a veces hasta la propia conexión de Internet estable, los elementos básicos como pueden ser un escritorio, una silla para poder realizar las labores a las que estamos acostumbrados a directa e a estar en la oficina. Porque cuando llegamos como trabajadores directamente a una oficina nos damos cuenta de que ya está prácticamente todo instalado. Ya tenemos un lugar de trabajo y tenemos una conexión y ya tenemos un teléfono. Tenemos ya directamente también nuestra computadora y sobre todo tenemos un espacio que está específicamente destinado a trabajar por lo que no tenemos esas distracciones tan continuas.

 Pero al momento en que estamos en nuestro hogar y nos empezamos a enfrentar estas realidades, nos encontramos de que tenemos un tipo de distracciones completas diferentes. Posiblemente la silla con la que trabajamos no es la silla con la cual estamos a gusto trabajando sin que nos duela la espalda.

Entonces, cómo estos elementos se fueron justamente regulando para que pudieran existir las condiciones. Si bien en las empresas exigen que las personas estén conectadas, también las personas dicen: “el hecho de que yo esté en mi casa y que tengan una conexión Internet y que pueda estar haciendo trabajo a distancia no implica que tenga que estar disponible más allá de mis horas laborales”. Y por lo tanto también se legisló afortunadamente el derecho a la desconexión.

Y esta parte es un vaivén de derechos y obligaciones. Si bien es un derecho para los trabajadores el poderse desconectar y no tener que cumplir más allá con las horas de trabajo que son las que originalmente están pactadas, también es un derecho para la empresa cerciorarse de que justamente los trabajadores estén conectados durante el tiempo que necesiten realizar su jornada laboral.

Entonces se convierte en algo bilateral en el cual se dio seguridad directamente a las empresas para que puedan contar con las labores de los trabajadores en el horario establecido y para que los trabajadores no tengan que estar conectados más allá.

¿Por qué? Porque la conexión extraordinaria, el contestar llamadas de. las 24 horas del día para de trabajo genera un tipo de estrés. Y en legislaciones más avanzadas como en España y como en Francia, incluso se ha catalogado el hecho de que alguien hable fuera de horarios laborales para pedir cuestiones de trabajo cuando se pueden realizar al día siguiente dentro de la propia jornada laboral,  se ha catalogado hasta como acoso laboral.

Finalmente, este es el principio de la entrada directamente de estos nuevos Derechos Humanos en materia laboral que vamos a tener y que aquí en México lo vamos a conocer como el derecho a la desconexión. Eso no implica que no estemos al tanto y que en cuestiones extraordinarias o de emergencia podamos estar en comunicación porque finalmente para eso se brindan estas herramientas.

Hablando desde este nuevo concepto que se maneja en la ley, como bien lo mencionas, que es el derecho a la desconexión, ¿Hay algún tipo de sanción que pueda recibir la empresa de no cumplir con este principio?

Primero, yo creo que sería cuestión de qué tanto el trabajador y la empresa lo platicaron directamente y estos nos tenemos que dar cuenta desde el momento en el que se firma el Contrato Individual de Trabajo, porque en el contrato individual de trabajo justamente viene señalado si se pueden realizar actividades posteriores a la jornada de trabajo o si se puede estar en disponibilidad las 24 horas así como viene la disponibilidad para viajar o para poder realizar actividades durante más de 8 horas.

Justamente se tiene que especificar el hecho de si necesitas contestar el teléfono durante más allá de una jornada o no. Y discernir y platicar muy bien directamente tanto el patrón como el trabajador de cuáles son aquellas condiciones en las cuales si se puede resolver al día siguiente de la jornada o son cuestiones que se necesitan resolver de manera inmediata. Por ejemplo, los abogados, a pesar de que cumplimos con una jornada laboral, tenemos que estar disponibles más allá de nuestra jornada laboral por cualquier otra circunstancia que pudiera llegar a pasar.

Pero antes de realizar alguna denuncia o antes de realizar alguna acción legal, lo que se recomienda en esta parte siempre es de que se pueda platicar tanto con la parte de Recursos Humanos o de Capital Humano de las empresas, o directamente con el empleador o con el superior jerárquico que esté realizando las llamadas para determinar si es necesario o si pueden esperar y que esta situación que se haga recíproca porque platicando se entiende la gente

Si sucede que después de la plática no se llega directamente algún tipo de acuerdo, entonces se puede señalar esta cuestión tratando de no afectar la relación laboral mediante una llamada directamente a la Procuraduría de Defensa del Trabajo de la entidad federativa que corresponda o a la Federal en su caso, para aquellos empleos en los cuales este tenga ámbito y jurisdicción federal y ya directamente ahí se realizará la llamada.

Otro lugar donde también se puede señalar esto es directamente del Instituto Mexicano del Seguro Social, para que dentro de las visitas para cumplimiento de las Condiciones Generales de Trabajo, directamente se pueda realizar esta manifestación y vean que no existan situaciones anómalas en las cuales estas llamadas estén afectando el desempeño de las personas, como pueden ser la generación de algún tipo de estrés.

¿Cómo es que las empresas deben equipar con las tecnologías y herramientas a los teletrabajadores?

Hay que definir si es temporal o si es permanente. Si es temporal, será cuestión de que se pongan de acuerdo directamente tanto la empresa como el trabajador para saber si se pueden y se cuentan con las instalaciones y con los elementos necesarios para que trabajador puede desempeñar sus funciones. Y si ya es permanente o se está migrando al hecho de que un trabajo presencial  se está convirtiendo en teletrabajo o trabajo a distancia para que cumpla directamente con sus obligaciones laborales el trabajador ahí ya cambia.

Se tienen que establecer algunas condiciones en cuanto a que la empresa necesita cerciorarse si el trabajador cuenta o no con las instalaciones correctas para poder realizar su trabajo y además de las de las instalaciones con la propia tecnología.

En este caso, si el teletrabajo se va a realizar ya de manera permanente, habrá que dotarle al trabajador de una computadora, ya sea móvil o de escritorio, pero que tenga este tipo de conexiones. Si se van a pedir reuniones a distancia, que tenga directamente su cámara, una silla ergonómica en la cual pueda estar sentado y tener tal vez algún pequeño escritorio o repositorio en el cual pueda realizar sus labores.

Y aquí hay algo también muy importante. Normalmente nos dimos cuenta de que estando en casa y realizando nuestras labores gastábamos más porque estábamos más tiempo utilizando la luz, estábamos utilizando también más tiempo agua. Aunque bajaron otros costos, como la parte del tema del transporte o el tema alimenticio, también tuvimos que hacer frente a otros costos, como el hecho de contratar Internet. Si antes teníamos internet y lo satisfacemos con nuestros celulares, posiblemente se tuvo que cambiar para contratar una línea de teléfono o una línea de internet directo, o una banda ancha.

Y esta situación, hace que el patrón en medida proporcional tenga que contribuir directamente a eso. Pero ojo, eso hay que ver si no está también considerado en el Contrato Individual de Trabajo. Porque hay ocasiones en las cuales, si bien el patrón te otorga algún tipo de herramienta, en otras, nosotros nos comprometemos o manifestamos que contamos con la infraestructura, las capacidades, el conocimiento, y los recursos para cumplir directamente con nuestro trabajo.

Con esto, ¿ nos quieres decir que el cumplimiento como o la absorción estos gastos por parte de las empresas dependerá al 100 por ciento de las condiciones bajo las que hayamos  sido contratados?

Es correcto. Pero estas condiciones con las que hayamos contratado no se tendrán que oponer a las nuevas reglas que justamente forman parte ya de la Ley Federal del Trabajo. Porque al momento en que ya son vigentes, se convierten en derechos en los cuales los patrones tienen que satisfacer directamente estas cuestiones con los trabajadores.

 Muchas veces los Contratos Individuales de Trabajo o las condiciones generales de trabajo van un poco más allá de la ley, porque como son acuerdos directamente entre particulares, pueden establecer condiciones más allá de la ley.

Si bien las empresas tienen la obligación de dotar partes de infraestructura también, tanto tecnológica como física, para que se pueda cumplir con el trabajo, también es la obligación de los trabajadores de cuidar y de mantener directamente dicha infraestructura y no abusar de ella, es decir, utilizarla específicamente para lo que es.

Y en términos de tabulador salarial ¿ Es el mismo que el de un trabajador convencional?

Pues justamente esa parte si ya se venía trabajando directamente de manera actual, se tendrán que respetar exactamente esos mismos tabuladores. ¿Qué es lo que podrá cambiar? La ayuda para transporte, porque si no va a existir el trabajo presencial, entonces ya pierde justamente su razón de ser. Por lo tanto, habrá que buscar cómo sustituirla.

En teoría los trabajos tendrán que tener el mismo tabulador, salvo acuerdo en contrario, que se llegue directamente con la empresa, pero prácticamente los trabajos tendrán que tener esa misma remuneración.

Y ya para terminar, me gustaría que nos dijeras si esta Ley del Teletrabajo es el inicio de una evolución en términos laborales. En México ¿ Consideras que las empresas decidan migrar en gran medida a esta modalidad de forma permanente?

La realidad prácticamente ha hablado por sí sola. Hay muchas empresas que están migrando a un esquema de trabajo a distancia o teletrabajo y se han dado cuenta de que se logra ser igual de eficiente o un poco más eficiente, directamente en las labores con la gente trabajando a distancia.

Y habrá que ver específicamente si las actividades de las empresas se pueden adecuar directamente a las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo. Finalmente, la realidad nos ha mostrado que en gran parte de las empresas se va a poder realizar una disminución de costos en infraestructura, en la renta de pisos, en la renta de oficinas o en la propia adquisición de oficinas para pasar directamente a este esquema de teletrabajo.

Y tendrán que venir ahí también otros elementos, como la propia responsabilidad y la autodisciplina por parte de los trabajadores para adecuarse a estas nuevas realidades. Porque realmente no estábamos muy acostumbrados y es una cuestión que va a ir avanzando poco a poco.


Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *