Contrataciones por habilidades, ¿es útil este método de reclutamiento?

contratacion por habilidades

Atrás ha quedado el tiempo de la “titulitis”. Las empresas buscan algo más en un título y por ese motivo muchas de ellas han empezado a contratar por habilidades.

Este método de reclutamiento es usado hasta la fecha por Google y algunas de las tecnológicas más importantes del mundo.

Sin embargo, poco lo habíamos visto en empresas de otros rubros o menos grandes que las gigantes tecnológicas.

Ir a una buena universidad no es un indicativo de nada. En muchos países esos títulos servían como aval a algunas empresas para tener convenios de prácticas con los estudiantes, creando una especie de endogamia laboral que no beneficiaba a nadie.

Si ponemos un ejemplo visto en televisión, la serie Suits muestra como un bufete de abogados solo contrata a recién licenciados de Harvard. El principal problema es que todos se parecen mucho entre ellos y, por lo tanto, nunca han trabajado de forma distinta o han buscado nuevas soluciones. Era una empresa poco inclusiva, un club selecto de antiguos estudiantes.

Si nos enfocamos a los profesionales seniors encontramos también este aprisionamiento. La experiencia hace que siempre tengan trabajos similares y es muy difícil cambiar de rumbo o reinventarse. Las habilidades, sin embargo, van evolucionando y se adaptan mucho más a los cambios actuales.

Muchos reclutadores y headhunters se fijan en las habilidades de un candidato y en segundo lugar su experiencia y formación.

Actitud y personalidad

Cuando queremos a alguien para entrar a formar parte de nuestro equipo estamos buscando a un profesional perseverante, con pasión y personalidad; pero esto rara vez se puede ver solo en el currículum.

Las soft skills son lo que hace a un candidato diferente, especial, incluso perfecto para nuestra empresa. Eso que lo hace único, puede ser la parte esencial de nuestro equipo, un conjunto de personas con un objetivo común pero distintas visiones.

Este tipo de reclutamiento se compara con la forma en la que los equipos de beisbol hacen sus fichajes. Primero ven que habilidades tiene el jugador y luego buscan en qué lugar encaja mejor en el equipo.

Sabemos que seleccionar así es difícil en la mayoría de las empresas, ya que solemos tener una vacante determinada y necesitamos ciertos conocimientos para que esa persona pueda desarrollar las tareas asignadas.

Tenemos que filtrar de algún modo y la experiencia y el conocimiento suele ser una buena forma de hacerlo.

Sin embargo, esta modalidad puede ser de gran utilidad para los programas de crecimiento profesional dentro de la organización o los convenios de prácticas. En estos casos buscamos a una persona con actitud y habilidades, no tanto alguien con una experiencia determinada.

Para poder mejorar esta proyección del talento se asignan mentores o managers que hagan un seguimiento tutorizado y enfocado al desarrollo de la experiencia y conocimiento práctico. También para los perfiles con experiencia o seniors.

Este cambio de juego permitirá hacer saltos transversales a los profesionales en activo, e incluso realizar búsqueda de candidatos con ciertas habilidades, aunque no cuenten con un expediente académico formal.

Debemos tener en mente que en menos de 20 años habrán más de 50 profesiones nuevas de las cuales seguramente no tengan su título en la universidad.

¿Cómo puedo implementar este método en mi reclutamiento actual?

Esta suele ser la pregunta del millón. A veces la teoría no se puede llevar a la práctica tan rápido, pero si se puede adaptar paulatinamente al sistema actual de reclutamiento.

Por ejemplo, en Computrabajo contamos con un test de habilidades para que el candidato lo realicé. Allí podemos ver más sobre esa persona, conocerlo más allá de su currículum y saber cuáles son sus puntos fuertes.

Los software de reclutamiento también han añadido pruebas psicotécnicas y test de habilidades para poder evaluar mejor a los profesionales inscritos a las vacantes.

La Solución Integral, la unión de Computrabajo y SherlockHR, pone a disposición del equipo de RR.HH. una serie de funcionalidades y herramientas para mejorar la detección de los mejores candidatos.

Y lo que pone la cereza al pastel es la experiencia y el conocimiento de los reclutadores. Muchas veces, en las entrevistas pueden detectar mejor esa pasión o esencia que hace de esa persona la elegida para trabajar en la empresa.

La tecnología y la expertise se unen para mejorar los procesos de selección y hacerlos mucho más eficaces a corto plazo.

La evolución de la forma de reclutar hace que constantemente los equipos de reclutamiento estén buscando nuevos métodos para evaluar, certificar y contratar a los mejores profesionales.

La contratación de personal no es un casting

Hace días que veo en LinkedIn esta frase y es verdad. La contratación de personal no se basa en elementos estéticos, en quién quedaría mejor en el elenco o qué personaje debe interpretar.

Aunque sí que hay un poco de casting en los procesos de selección. Por ejemplo, se buscan habilidades entre los aspirantes, se tienen en cuenta trabajos anteriores, se evalúa como puede encajar esa personalidad en el equipo existente…. Podríamos decir que tienen elementos comunes.

Al fin y al cabo, un casting es un proceso de contratación de un actor y por lo tanto no deja de ser un reclutamiento.

Candidato Persona y las habilidades deseadas

Finalmente, no queríamos terminar este artículo sin hablar de la metodología empleada para realizar esta búsqueda por habilidades.

La mejor opción es realizar un perfil de Candidato Persona ideal y extenderse en esas hard y soft skills que son imprescindibles para el trabajo.

También, realizar un segundo listado de habilidades que, aunque no tienen porque ser sí o sí, son valoradas y apreciadas.

Solo teniendo en mente esto es posible evaluar al candidato y hacer las preguntas o pruebas indicadas para certificarlo.

¿Qué te parece este nuevo método? ¿Se puede implementar en tu empresa? ¿Tiene beneficios para ti?

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