Estos últimos meses hemos oído hablar de forma repetida sobre la renuncia silenciosa o quiet quitting. De hecho, en este blog se publicó también una reflexión sobre si era negativa o no.
De la mano de Jim Detert, catedrático John L. Colley de Administración de Empresas en la Escuela de Negocios Darden de la Universidad de Virginia ha aparecido un nuevo término: contribución calibrada.
Su filosofía ha sido comentada y traducida por Elizabeth Vargas, reportera en MIT Sloan Review Management y cuyo artículo en LinkedIn nos ha impulsado a escribir un nuevo artículo hablando sobre ello.
¿Qué es la contribución calibrada?
La contribución calibrada es la etiqueta que se les da a aquellos colaboradores que han decidido reducir sus esfuerzos tras experimentar un aumento de trabajo y no haber obtenido ningún tipo de reconocimiento.
Los colaboradores que llevan a cabo la contribución calibrada son aquellos que empiezan a trabajar de forma mesurada porque vieron que la empresa nunca iba a reconocer el trabajo ni premiarlos por ello.
Pongamos un ejemplo que es mucho más fácil de entender.
Un reponedor de supermercado trabajó presencialmente durante la crisis sanitaria. Hizo horas de más y se expuso al contagió. Por ese compromiso, ganó menos del 1% del salario de su director general.
Otro ejemplo, un informático ha aportado varias soluciones para mejorar la seguridad de su empresa. Su jefe le dice que genial, pero nunca lo escucha realmente o intenta poner en marcha ninguna de sus iniciativas. Así que ha entendido que las propuestas de mejora no se valoran ni se tienen en consideración. A partir de ahora ya no aportará ninguna idea más no relacionada estrictamente con su trabajo.
Así pues, esto es la contribución calibrada, una relación matemática para ver si lo que aportas a la empresa se corresponde con los beneficios. Y no, no nos referimos solo al sueldo, también al reconocimiento, a la escucha activa, a la flexibilidad…
Una mala experiencia como empleado hace que reduzcas los esfuerzos adicionales, pero eso no significa que no te esfuerces en hacer bien tu trabajo diario.
Por ejemplo, el reponedor no se quedará más horas y el informático ha dejado de aportar mejoras en seguridad. Sin embargo, ambos trabajan sus horas con eficiencia y aportando lo mejor de sí para realizar las tareas asignadas.
La importancia del lenguaje
Sé que muchos no veréis la diferencia entre contribución calibrada y renuncia silenciosa. Pero hay una y muy poderosa: el lenguaje.
Renuncia tiene un aspecto negativo, asociado muchas veces a colaboradores con síndrome de burnout. El quiet quitting da a entender que esa persona se ha rendido y que hace un esfuerzo mínimo en el trabajo.
Pero en la mayoría de las ocasiones no es así, lo que se ha reducido es el esfuerzo extra.
Esto no significa que te desvincules de tu empresa o pierdas el compromiso, si no que calibras mejor las aportaciones y aquello que espera la empresa de ti.
Se basa en la teoría de la equidad que es un juicio de valor que calcula lo que uno aporta y lo que recibe en comparación con contribuciones y recompensas.
El lenguaje es una fuente de poder y si lo llamamos renuncia silenciosa parece indicar que ya no hay nada que motive a esos colaboradores.
Contexto que contribuye a esta situación
Esta situación se da en contextos determinados y lamentablemente la situación económica mundial propicia que los empleados se sientan poco valorados.
Entre los ítems que contribuyen a esta situación encontramos:
- Salarios mínimos: muchas profesiones tienen salarios muy bajos y el mínimo difícilmente contribuye a la manutención del profesional y su familia.
- Aumento de la inflación: realizando el mismo trabajo, el salario alcance para muchos menos cosas. Es difícil llegar a fin de mes.
- La retribución de los CEOs en relación con la media de sus colaboradores se ha disparado. En las empresas peor pagadas de Estados Unidos, la relación entre el sueldo de los CEO y el salario medio de los trabajadores volvió a crecer en 2021, hasta el 670%.
- Pocas vacaciones por año: el descanso y la desconexión ayudan a volver con ganas al trabajo. En México el año pasado se aumentaron las vacaciones pagadas.
- Aumento de la carga laboral: la pandemia destruyo algunos empleos y muchas empresas han seguido adelante con los mismos colaboradores, aunque la carga laboral ha aumentado considerablemente.
- Pocas políticas de revisión de sueldo, retribución y transparencia.
Labores, responsabilidades y perfiles
Para poder combatir esto por parte de las empresas es importante tener en mente la Job Description. En esa lista aparecen todas las tareas y que se espera de ese empleado.
Todos somos conscientes que conforme vamos adquiriendo experiencia en el puesto, las tareas y responsabilidades se amplían. En este caso es importante siempre que cada colaborador tenga su descripción de puesto, responsabilidades y objetivos a corto y largo plazo.
De este modo, no se pide continuamente realizar un esfuerzo extra, ni se espera de esa persona más de lo que la empresa está dispuesta a dar y reconocer.
Una organización más saludable es aquella en la que las personas pueden aportar ideas, se le reconocen los méritos, tienen posibilidad de tener una carrera a nivel interna y se sienten escuchados.
Muchas empresas esperan de los trabajadores cosas que ellos mismos no están dispuestos a dar.
Si tu organización se encuentra en esta situación puedes realizar encuestas de clima, crear un programa de crecimiento y formación interno y también habilitar un buzón de sugerencias (de obligada respuesta) para que los colaboradores se sientan apoyados y escuchados.
