Cultura de la diversidad en entornos laborales

Desde hace tiempo, la sociedad reclama la necesidad de vivir en una cultura de la diversidad desde una perspectiva global en entornos laborales.

Lejos quedan los equipos directivos solamente conformados por hombres de cierta edad. Ahora es necesario que en todas las áreas convivan generaciones distintas, géneros diversos, orientaciones, culturas y religiones diferentes.

Ante esta premisa, muchas empresas no saben cómo empezar a trabajar en su programa de inclusión. Por ello, hoy vamos a desgranar poco a poco qué necesitamos y cómo hacerlo.

Personas o equipos para trabajar una cultura de diversidad

Tras el mes del orgullo, vimos en LinkedIn y otras redes cómo las empresas añadían la bandera arcoíris a su logo, apostando de forma clara por la diversidad y la inclusión de las personas LGTBIQ+.

Aunque la diversidad y la inclusión van más allá de la orientación sexual, la comunicación debe ir acorde con los valores de la marca. Ello supone transformarse y evolucionar como empresa.

La cultura de la diversidad debe trabajarse tanto de forma individual como colectiva, de forma paralela y simultánea. Cada dimensión aporta algo a la cultura de la organización y permite mejorar el espacio de trabajo.

La dimensión individual sirve para sensibilizar, tomar consciencia de los sesgos subconscientes, empoderar a la plantilla y escuchar propuestas específicas de las necesidades reales.

En esta dimensión, toma relevancia la concienciación de los directivos y líderes, ya que sin ellos es imposible premiar la buena conducta o señalar las malas acciones y erradicarlas.

En cuanto a la dimensión colectiva, permite garantizar el movimiento de transformación. Además, posibilita crear el sentimiento de pertenencia, comunidad y apoyo dentro de la empresa.

Finalmente, se debe también considerar la dimensión sistémica. Ello permitirá implementar de arriba abajo la diversidad y convertirla en una situación natural, no solamente en una estrategia de marketing.

Las empresas deben ir acercándose a la realidad de la sociedad. Con el fin de convertirse en grandes lugares para trabajar, pueden contar con organizaciones y agrupaciones que las aconsejen sobre cómo adaptarse a las realidades de cada minoría o colectivo.

Esta estrategia va más allá de las cuotas estatales. Para las organizaciones, ello debe ser una forma de representar a todos los miembros de la comunidad en la que operan.

Selección ciega

Es necesario que dicha diversidad esté presente también en las políticas de selección y posicionamiento de marca empleadora.

Como área de RR.HH., dicha estrategia debe estar en la agenda y formar parte de la ruta a corto y medio plazo. Debemos informar, inspirar e implicar al resto de la compañía, así como mostrar los objetivos claros de este ejercicio.

En esta estrategia, deben estar involucrados también la dirección y los líderes, ya que sin ellos es difícil implementarla correctamente y conseguir los objetivos. En este caso, se debe seguir el modelo de governance, es decir, la estrategia debe ir arriba abajo. Además, ello debe ser un objetivo principal en todos los ámbitos de la empresa.

Para seleccionar nuevo personal, los reclutadores pueden usar herramientas o softwares de selección como SherlockHR en los que no interfieran los sesgos subjetivos. Ello para que se evalúe a los candidatos por sus conocimientos y aptitudes, no por su nombre o género.

La creación de equipos diversos es un paso más para conseguir la igualdad y la inclusión dentro de las empresas.

Entornos seguros donde se garantice el respeto

Grandes marcas como BBVA, Coca Cola y Google apuestan por estrategias de inclusión, y cuentan con grupos de apoyo para desarrollar iniciativas de este tipo.

Sin embargo, existe más dificultad para desarrollar dichas estrategias en las pymes, ya que se percibe cierta resistencia al cambio y el presupuesto para ello es menor.

No trabajar en crear lugares seguros y respetuosos puede afectar al trabajador y a su productividad, así como generar un mal ambiente y causar dificultades para atraer a talento de calidad.

Asimismo, no hacer nada ante el acoso laboral y bromas sobre ciertas personas, o tolerar situaciones veladas de discriminación, puede llevar a la empresa a enfrentar problemas legales.

¿Cómo brindar seguridad al colaborador?

Las organizaciones deben permitirles a las personas crecer y tener oportunidades independientemente de su edad, género, cultura, identidad sexual o de género. Para ello, es necesario que la inclusión y la diversidad estén presentes en los valores de la empresa y en las acciones diarias.

La diversidad debe ser concebida como un operativo de negocio, ya que genera beneficios que ayudan a la empresa a crecer y a brindar soluciones a diferentes tipos de clientes. Además, al laborar en un entorno cómodo, la productividad aumenta de forma considerable.

Un equipo con diferentes perspectivas y sensibilidades es un grupo más innovador y con más creatividad.

En este sentido, la visibilidad de este compromiso por parte de líderes y mandos intermedios debe ser transmitida y percibida cada día; además, ello debe evidenciarse en las comunicaciones de Employer Branding.

Desarrollar dicha estrategia implica un trabajo diario, que incluye la transparencia de los procesos para evidenciar que la diversidad es real, no solamente un bonito filtro de marketing.

Para ello, en la empresa debe existir coherencia con el compromiso adoptado con la sociedad.

Creación de aliados

En organizaciones donde ya han empezado a implementar estas estrategias, cuentan con aliados, es decir, miembros de la empresa que sirven de enlace y también que los asesoran en temas y acciones que tengan en mente.

Es muy importante contar con canales de comunicación para que las personas expresen cómo viven su percepción acerca de la inclusión de manera anónima. Ello permite denunciar ciertas acciones y tomar medidas correctoras ante casos de denuncia.

Aunque parezca que solamente las empresas con grandes presupuestos pueden llevarlo a cabo, desde las asociaciones recuerdan que ello no implica necesariamente una inversión de dinero, sino una transformación mental.  

Como siempre, ciertos sectores y empresas llevan la delantera; pero las grandes marcas pueden ayudar a las pequeñas a implementar este cambio. Ello ya sea compartiendo acciones, asistiendo a charlas e incluso creando un comité para asesorar a empresas más pequeñas.

Igualdad y compromiso

El colaborador debe sentirse bien tratado en la empresa. Ello es uno de los pilares fundamentales de la experiencia del empleado.

Para poder asegurar ese bienestar, como empresa se deben considerar los factores personales que influyen al optar por las oportunidades. Es necesario identificar a los aliados y los “enemigos”, es decir, aquellos profesionales que no faciliten un buen ambiente de trabajo. Los líderes deben enfatizar en las faltas de respeto y sus consecuencias.

Se debe tener y revisar de forma periódica los protocolos de integridad: analizar los beneficios de las personas, equipos y empresa.

Existen asociaciones que permiten compartir protocolos para que les sea más fácil a las empresas adaptarse a este cambio tan necesario. Se puede solicitar el apoyo de estas asociaciones con amplia experiencia para que la incursión de la compañía en este tema sea mucho más fácil y adecuada.

Aunque en todos los ámbitos se producen discriminaciones, las empresas pueden y deben intervenir para corregirlas.

Concienciación de los líderes

Estos forman parte de la realidad y es importante que tengan los mismos valores de la empresa.

Es necesario que conozcan las políticas de diversidad y sepan cómo tratar los casos cuando se discrimine o se produzcan situaciones de desigualdad.

Un estudio realizado por Getting to Equal a nivel mundial a más de 2000 directivos de empresas señala que el 31% de los empleados habla abiertamente de sus problemas como minorías o de su orientación sexual, mientras que en los directivos solamente un 21% lo hace.

Los directivos son gestores de roles, es decir, de personas; por ello, deben ser inclusivos y participativos. Asimismo, deben compartir los mismos valores de la empresa y promoverlos.

Una de las herramientas para ello es la posibilidad de realizar evaluaciones periódicas de bienestar, a fin de conocer cómo se sienten los miembros del equipo.

Trazabilidad de las políticas de diversidad e inclusión

Los protocolos son flexibles y van evolucionando de manera continua. Por ejemplo, para garantizar la inclusión, el lenguaje debe cambiar; además, se debe contar con guías para conocer cómo se expresa la empresa y cómo hacerlo en su nombre.

En la empresa se debe garantizar que todo el mundo tenga oportunidad de crecer sin que sus características se lo impidan. En este caso, una buena idea es individualizar la Propuesta de Valor para el Empleado, a fin de adaptarse a su identidad y sus necesidades reales.

Como toda acción, ello debe basarse en objetivos y deben establecerse indicadores para determinar si dicha iniciativa resulta efectiva o no. En este caso, los KPI serán cuantitativos y cualitativos, así como internos y externos.

Para empezar a desarrollar dicha estrategia, se debe partir de un benchmark aspiracional para conocer el punto de partida a través de la escucha activa acerca de cómo ellos lo están viviendo. Así poco a poco se debe ir recopilando datos para comprobar los beneficios de esta transformación.