Diversidad, igualdad e inclusión: palanca para la retención

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La estrategia DEI (diversity, equity and inclusion) se ha convertido en una palanca de atracción y retención de talento.

Research Institute ha lanzado un informe titulado People at Work 2022 y entre sus resultados sorprende que el 76% de los encuestados señalaron que considerarían buscar un nuevo trabajo si descubren que su empresa tiene una brecha salarial de género injusta o no tienen políticas de diversidad e inclusión.

Este último año estamos viendo como algunas empresas tienen problemas para incorporar talento. Existe un gran hueco entre oferta y demanda y esto está afectando a los procesos de atracción y reclutamiento.

En un panorama económico y político un poco convulso, todas estas presiones afectan a las empresas y a sus equipos. Este año veremos cómo la inflación y algunas crisis políticas acaban afectando a las estrategias del área de RR.HH.

¿Qué valoraran los candidatos y los empleados?

Una reciente encuesta lanzada por Computrabajo a más de 8.000 profesionales mostró que los candidatos valoran en las empresas programas de formación, estrategias y acciones relacionadas con la salud mental, un buen balance de vida, escucha activa por parte de las empresas y que las empresas ofrezcan más días de vacaciones que los estipulados por la ley.

Los empleados valoran la estabilidad laboral, pero la pandemia ha redefinido este concepto.

El 14% de los encuestados en Latinoamérica creen que su empleo o sector es seguro. Por debajo de la media mundial (25%). Además, este dato cae un tercio si lo comparamos con los resultados obtenidos antes de la pandemia.

Aunque el sueldo sigue siendo uno de los ítems más importantes a la hora de aceptar o no un empleo, ahora buscan más que eso.

El trabajo hasta ahora ha sido transaccional, los trabajadores intercambian su tiempo y competencias por una paga. Pero la pandemia también ha puesto de manifiesto la importancia de la satisfacción personal con respecto al trabajo que se realiza.

Los profesionales tienen altas expectativas con respecto a sus empresas. El 76% quiere pedir un aumento de sueldo este año. El salario es una prioridad, pero no es lo único que importa.

Los colaboradores quieren un paquete completo de beneficios. Ya no se conforman solo con el sueldo y otros incentivos financieros, quieren la posibilidad de crecimiento profesional, conciliación, valores corporativos alienados con ellos. Todo esto abre un nuevo escenario a los gestores de talento que tienen ante sí grandes desafíos.

Flexibilidad y salud mental

El 33% de los encuestaos consideran que la flexibilidad horaria es importante en su trabajo.

Las empresas deben prestar atención al bienestar integral de los colaboradores. En este punto la cultura organizacional es la mejor oportunidad de las empresas para diferenciarse.

No basta solo con comunicarlo, las empresas deben demostrar que cuidan de sus colaboradores. Al fin y al cabo, en la época de internet todo se sabe.

Se ha producido un cambio de paradigma. Aunque a nivel mensual los colaboradores hacen 8.5 horas más extraordinarias a la semana, esta cifra es anterior a 2021, pero aun así superior a las que se daban antes de la pandemia.

La adaptación al modelo híbrido aún no está perfeccionada y la gestión del tiempo y las horas de trabajo parecen no responder a las necesidades actuales de los equipos.

A nivel generación también vemos una alta demanda de la flexibilidad y modelos híbridos.

La flexibilidad de horario o lugar de trabajo es más importante para las personas de 18 a 24 años que las que tienen más de 55. Sin embargo, el 74% de todos los encuestados les gustaría poder organizar su horario laboral para poder tener más flexibilidad.

Y casi el 50% aceptaría una reducción de sueldo si con eso pueden mejorar la conciliación.

Todo esto está ligado a la salud mental y bienestar. La OMS ha presentado datos alarmantes al respecto, sobre todo en México donde la tasa supera la media mundial.

Research Institute ha declarado que el 67% de los trabajadores experimenta una vez a la semana estrés. Esto preocupa extremadamente, ya que cada vez más profesionales ponen por delante su salud que su carrera.

El trabajo híbrido es una potente palanca. El 64% valorarían la posibilidad de cambiar de empleo si su empresa les obligara a asistir a la oficina 5 días, según la encuesta realizada a 32,924 colaboradores en 17 países de todo el mundo en el que se incluye Argentina, Brasil, Chile, Estados Unidos o China.

Igualdad e inclusión

Aunque todos los elementos anteriores son considerados por un candidato antes de aceptar una oferta, cada vez se toman más en cuenta las consideraciones éticas y culturales para decidir sí trabajar o no en una empresa.

Esto puede suponer para las organizaciones problemas para encontrar profesionales altamente calificados que sean mujeres o pertenezcan a otros grupos que no sean considerados los mayoritarios.

En este sentido, la mayoría de los colaboradores cree que los equipos directivos, propietarios, CEO’s y RR.HH. son los principales impulsores de la igualdad y si no lo son deberían serlo.

La falta de una estrategia en referencia a este tema puede suponer una importante fuga de talento. Es importante prestar atención a esto para poder atraer y retener a los mejores.

Los trabajadores señalan que estarían dispuestos a dejar un empleo si la empresa no satisficiera el requisito de crear un equipo humano diverso y ofrecer un trato equitativo.

Según el estudio, los colaboradores que más lo tienen en cuenta son los de las regiones de Asia-Pacífico y Latinoamérica. La brújula moral corporativa es un factor de examen para los profesionales y creen que es responsabilidad de las empresas mejorar la situación laboral de esa parte de la población.

La desigualdad salarial es motivo de preocupación y rechazo por parte de los colaboradores más jóvenes y se convierte en un elemento decisivo a la hora de aceptar, o no, una oferta de empleo.

Esta igualdad también debe referirse a las personas con discapacidad. Las empresas deben plantearse cómo pueden respaldar mejor a las personas con discapacidades físicas y a las que sufren discapacidades invisibles.

Las estrategias de las empresas también podrían salir beneficiadas si incluyen en la formación de sus equipos humanos la defensa y el apoyo a la neurodiversidad, como la dislexia o el autismo.

Se trata de crear equipos diversos, donde todos tengan representación y la empresa los apoye para poder desarrollar sus máximas capacidades para la organización. Solo trabajando en estas áreas, a pesar de las dificultades de atracción actuales, nuestra empresa seguirá siendo un imán para el talento.

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