El gran arrepentimiento de los colaboradores al abandonar o al aceptar un empleo

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Estamos viviendo una época muy desafiante para el área de Recursos Humanos. A la gran renuncia se le suma ahora el gran arrepentimiento de los colaboradores por haber aceptado un empleo o haber abandonado uno que tampoco era tan malo.

Esto hace que el mercado de talento se vuelva mucho más competitivo y que los reclutadores deban atraer a ese talento disperso alrededor del mundo.

La Gran Renuncia vino a raíz de la pandemia, cuando los colaboradores dejaron por voluntad propia su trabajo para encontrar uno donde se ofrecieran mejores oportunidades de crecimiento y/o sueldo.

Este ha sido el caldo de cultivo para que los trabajadores, que se quedaron en el lugar de trabajo tuvieran una sobrecarga laboral, niveles altos de estrés y una mala relación con el jefe al no poner fin a esta situación.

Según una reciente encuesta realizada por Adecco, casi el 25% de los empleados piensa en denunciar, aunque en la práctica esa cifra es menor.

¿Qué es el gran arrepentimiento y cómo afecta a mi trabajo?

El primer trimestre de 2022 apareció este fenómeno denominado el Gran Arrepentimiento, que se produce cuando los profesionales dudan si han hecho lo correcto al irse de la empresa o aceptar el empleo que les han propuesto.

¿Pero es nuevo este fenómeno? Muchos hemos dudado con el cambio y es habitual en las personas no saber si ese cambio es positivo o no.

Cuando estamos trabajando, aunque nos guste el 80% de lo que hacemos, siempre hay ese 20% que queremos cambiar. A veces, en el nuevo trabajo ese tanto por ciento se reduce, pero nunca estamos satisfechos al 100% porque siempre hay algo que no nos encaja.

Podríamos decir que la luna de miel tiene un tiempo limitado y antes de llegar ahí hay un proceso de adaptación y creación de una nueva zona de confort.

El informe Driving New Success Strategies in Graduate Recruitment dice que el 12% de los egresados se arrepienten de haber tomado el primer empleo que le ofrecieron porque no estaba enfocado a aquello que habían estudiado o para lo que se habían preparado.

Esto nos hace plantearnos si al dotar a este concepto de un nuevo término no estemos exagerando las consecuencias. ¿Se trata de una ola mundial?

Una encuesta realizada por The Muse hecha a más de 2,500 trabajadores estadounidenses que renunciaron a su trabajo en los últimos dos años, aproximadamente 1 de cada 5 dijo que se arrepentía de haberlo hecho.

Mercado laboral: pelea por el talento

Nos encontramos ante un mercado laboral global muy agitado. El talento está en todas partes, pero la competencia es cada vez mayor.

La gran renuncia ha hecho que haya muchos puestos por cubrir y los reclutadores se han visto en la situación de convertir sus empresas en lugares atractivos.

Esto ha provocado un gran desajuste entre lo que se ofrece y lo que se da.

El 72% dijo que su nuevo rol o su nueva empresa eran muy diferentes de lo que les habían hecho creer, y casi la mitad afirmó que, como resultado, intentaría recuperar su antiguo trabajo.

Sus experiencias diarias no coinciden con lo que les habían prometido durante el proceso de reclutamiento. Los argumentos fueron muy agresivos y llamativos, pero la esencia del empleo no era tal y como lo pintaron.

Así pues, parece razonable que el sentimiento sea de arrepentimiento, pues han caído en un lugar igual o peor de donde salían.

Este descontento se traduce en candidatos búmeran, aquellos que intentan volver a una empresa donde les trataron bien.

¿Y qué sucede con el equipo?

Los colaboradores que se quedan lo hacen en las mismas condiciones laborales, pero tienden a asumir la carga de trabajo de aquellos que se han ido.

La dificultad para encontrar a esos candidatos hace que el proceso de traspaso de tareas se extienda en el tiempo.

Al mismo tiempo, pueden sentir que se están perdiendo algo por quedarse en ese puesto. Ya hemos visto como el síndrome FOMO (Fear of Missing Out) está afectando a los perfiles más jóvenes.

Este miedo a perderse algo también llega al mundo laboral. Si todo el mundo se va, será por algo, ¿no? Los profesionales están pensando si aguantar en un sitio no es una forma de malgastar las oportunidades que se pueden estar dando en otros lugares.

A este se le suma que a veces es mucho más fácil buscar un nuevo empleo que tener una conversación difícil con el mánager donde le expongamos que no nos sentimos bien valorados, pagados o tratados.

Si el feedback es uno de los temas que más cuesta en algunas organizaciones, no digamos ya a la inversa: que sea el colaborador que se lo dé al jefe.

Algunos consejos para gestionar esta tormenta perfecta

Parece pues que se está dando la tormenta perfecta en las organizaciones. Muchos colaboradores se van voluntariamente, encontrar a suplentes es difícil y los que se quedan se sienten presionados a buscar o bien nuevas metas o a revalorizar su trabajo.

Por todo esto, aquí van algunos consejos para que el área de RR.HH. surfee correctamente esta ola.  

  • Conversaciones significativas: hay conversaciones que nos pueden ayudar a sentirnos mejor, el área de RR.HH. debe abordar múltiples temas y escuchar de forma activa a los colaboradores. Entre los temas a tratar con el equipo (tanto recién llegados como veteranos): bienestar, trayectoria, compromiso…
  • Medir el riesgo de renuncia: es importante conocer el tiempo medio de un colaborador en nuestra organización, así como las principales causas de renuncia, de este modo, sacaremos como indicador el riesgo de renuncia por área y trabajador y podremos hacer estrategias personalizadas para aumentar la retención.
  • Beneficios y salarios: es importante saber si nuestros empleados están dentro de la media de lo que se paga por rango y rubro. Es necesario hacer evaluaciones periódicas para asegurarte que sigues siendo atractivo para los profesionales.
  • Candidatos Búmeran: no descartes a un profesional por haberse ido de la empresa en busca de una nueva oportunidad. El 57% de los individuos que se fueron voluntariamente de sus trabajos están contentos con sus nuevos trabajos, hay un 38% que se encuentra en búsqueda de un trabajo nuevo o lo está pensando seriamente. Y aún más importante, hay un 5% de los encuestados que desearía volver a su antiguo empleo según LHH- LinkedIn. Los ex empleados se han convertido en una piscina de talento que debemos cuidar, es posible que en algún momento de su vida profesional quieran volver a trabajar con nosotros.

Como gestores de talento debemos escuchar atentamente qué está sucediendo en el mercado, cuáles son las nuevas tendencias y cómo afectarán a la empresa a la hora de atraer y retener a grandes profesionales.

Es importante conocer a nuestro equipo, evitar la decepción de los recién llegados y mantener la motivación y el compromiso en los veteranos. Para atraer es necesario también saber retener.

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