Porque este 2023 comparte muchas cosas con el pasado 2022. El área de talento ha vivido muchos retos entre ellos la crisis de la Gran Dimisión y el actual Quiet Qutting.
Los gestores de talento se enfrentan a varios problemas este año, entre ellos, la falta de compromiso, la motivación y la aceptación de la ley del mínimo esfuerzo.
Pero antes de entrar en materia vamos a hacer un breve repaso de los dos términos antes mencionados.
Quiet Quitting, el problema silencioso de RR.HH.
La crisis de la Gran Dimisión se dio a finales de la crisis sanitaria, cuando los empleados decidieron voluntariamente abandonar sus puestos de trabajo por inconformidad con las condiciones laborales.
El Quiet Quitting por el contrario, es lo que se llama renuncia silenciosa y tiene que ver con que los trabajadores realizan solo sus funciones, sin aportar un esfuerzo extra. Esta tendencia es fruto de la desmotivación.
Y si algo debemos tener claro los responsables de RR.HH. es que la pandemia hizo que pidiéramos un esfuerzo extra a nuestros colaboradores, sin embargo, la vuelta a las rutinas de antes no contemplan el cansancio que llevan a sus espaldas y muchos de los beneficios conseguidos durante ese periodo se han esfumado con el retorno obligatorio a las oficinas.
Esto ha hecho que Recursos Humanos ha visto como aumenta la rotación de personal y encontrar talento adecuado se ha convertido en uno de los grandes retos a superar.
Los profesionales han cambiado la forma en la que viven el trabajo y sus valores se han reordenado. Valoran otras cosas además de un sueldo justo.
Según el último estudio de Sodexo, el 76% de los responsables de Recursos Humanos definen la remuneración adecuada y las oportunidades de crecimiento y aprendizaje como las principales soluciones para la problemática de la retención de talento.
No debemos olvidar que el talento es el principal activo de las empresas y es necesario mantenerlo motivado y comprometido para que la empresa siga creciendo.
Hoy en día nos encontramos en el mercado escasez de ciertos perfiles, demanda de beneficios que la empresa no puede ofrecer y una gran competencia entre empresas de cierto sector a la hora de contratar a los mejores.
4 señales para detectar la Renuncia Silenciosa
Para conocer si esto esta sucediendo entre tus colaboradores, aquí tienes 4 señales que te ayudarán a detectarlo:
- Aislamiento de los compañeros: si las personas del equipo se mantienen aisladas y no tienen relación con los compañeros de trabajo puede ser un síntoma de Renuncia Silenciosa. Esa persona no colabora en actividades diarias y no quiere formar parte de equipos. Hay una desconexión con la cultura de la empresa y el resto de los compañeros. La solución es diferente según la modalidad de trabajo. En la oficina se pueden crear espacios para interactuar de forma informal entre ellos como el café o las actividades adicionales pensadas para crear equipo. Si nuestro modelo de trabajo es híbrido o remoto deberemos contar con la tecnología para conectar esos empleados y crear canales de comunicación para que interactúen.
- No participar en los programas de formación: esta señal nos muestra que la persona no tiene intención de crecer en la empresa y prefiere pasar inadvertido. Su labor es hacer su trabajo e irse. Esto a la larga genera poco compromiso y baja los niveles de productividad. Para hacer frente a este problema debemos averiguar si la carga de trabajo se distribuye de manera adecuada entre los miembros del equipo. Conocer si esa persona se siente abrumada y por ese motivo no participa en esos programas. Otra solución es que los propios líderes de equipo incentiven la formación y les dejen tiempo para llevarla a cabo.
- Requisitos mínimos de rendimiento: trabajar lo mínimo significa que el empleado no busca de forma proactiva cambios y mejoras en sus proyectos. En estos casos es importante que el área de RR.HH. y su jefe hablen con él para planificar un programa de compensación atractivo y un plan de carrera personalizado. Según la Encuesta de Beneficios 2020 de SHRM, las empresas que ofrecen oportunidades de desarrollo profesional informan un aumento del 15 por ciento en las tasas de participación de los empleados.
- Agotamiento: las cargas de trabajo excesivas, las horas trabajadas de más, poca ayuda recibida e incluso falta de programas para aliviar la carga pueden conducir directamente a la Renuncia Silenciosa. Según Deloitte, el 73% de los profesionales han experimentado agotamiento en su puesto de trabajo.
En este caso es importante promover las buenas prácticas como el derecho a la desconexión, el cumplimiento de las horas, la flexibilidad y el equilibrio vital para poder tener una buena relación con el trabajo.
Formas de mantener la motivación y aumentar la retención
La estrategia de la retención es clave para el departamento de Recursos Humanos y cobra importancia vital a la hora de ayudar a la empresa a mantener su productividad.
Esta estrategia tiene como principal objetivo conseguir el bienestar del trabajador para que éste decida permanecer en la empresa y ayudarla a seguir creciendo.
El bienestar pasa por diferentes elementos. Los dos principales son la estabilidad laboral a través de contratos fiables y largos; y el pago de un sueldo justo acorde al mercado y a la inflación de la moneda.
Además de estos dos pilares, nos encontramos con otras formas de mantener la motivación y aumentar la retención dentro de la empresa.
- Conciliación: la crisis sanitaria redefinió las prioridades de las personas. Poder conciliar vida laboral y familiar ya no era un deseo, era una necesidad a la que las empresas tuvieron que prestar atención. Esto ha hecho que, entre las estrategias de retención, la de conciliación y flexibilidad ocupe un lugar preponderante. De hecho, esta preferencia depende también entre las generaciones. Los Gen Z ponen por delante la conciliación por encima del sueldo.
- Reconocimiento: si queremos a trabajadores comprometidos es necesario que reconozcamos su trabajo y aportación. El reconocimiento genera buen ambiente laboral y da un sentido mayor a las tareas realizadas diariamente. Si queremos más de ellos, debemos darle algo a cambio.
- Crecimiento interno: según Sodexo esta otra de las grandes armas para luchar contra el Quiet Quitting. Tener planes de crecimiento interno permite a los colaboradores verse a largo plazo en una empresa y avanzar en su carrera profesional. Si no contamos con estos programas, lo más probable es que cuando quieran crecer busquen otras empresas donde hacerlo.
- Aportación de ideas y toma de decisiones: es necesario permitir a los colaboradores expresar abiertamente sus ideas y considerarlas. Las organizaciones serán cada vez más horizontales y multidisciplinarias, donde se permita a todos aportar su granito de arena en la consecución de objetivos. Nadie quiere contratar a gente sin motivación e ideas, entonces, ¿por qué cuando entran a trabajar se coarta esa habilidad?
- Plan de beneficios personalizado: como empresa debemos ofrecer beneficios que marquen la diferencia y aporten valor. No todos deseamos lo mismo, así que debe haber un amplio abanico de beneficios para poder escoger aquellos que mejor encajen con el profesional que tenemos delante.
Estas acciones te ayudarán a mantener tu fuerza laboral y a la vez pensar en su bienestar. Es importante que los profesionales se comprometan a medio plazo, pero lo mismo deben hacer las empresas.
Los desafíos suelen resolverse mejor si todos los elementos van en la misma dirección, comparten los mismos valores y conocen los objetivos.
Si quieres un equipo comprometido es importante hacer balance, conocer la situación actual y pensar en el salario emocional como compensación al esfuerzo y voluntad que ellos dedican a la empresa.
