Entrevista de salida, decir adiós a un colaborador

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La experiencia del empleado termina su último día de trabajo. Esta etapa del proceso, la desvinculación, también forma parte de la experiencia y está incluida dentro de las responsabilidades de los gestores de talento.

Según un informe publicado por la EAE Business School, casi el 50% de las compañías no mantienen contacto con quienes se marchan de la empresa. Ante esta situación, resulta importante realizar una entrevista de salida.

Las empresas invierten muchos recursos en la atracción y retención de talento; pero el abandono de un colaborador afecta directamente a esas dos fases de vínculo empresa-colaborador. Recordemos que la palabra de un trabajador tiene más valor para el candidato y el cliente que lo expresado de forma oficial por la empresa. Así que una mala gestión de la desvinculación puede afectar a la reputación de marca empleadora.

¿Por qué son importantes las entrevistas de salida?

Forbes publicó a inicios de año un informe sobre el compromiso de los colaboradores al sentirse escuchados por las empresas. Aquellas organizaciones que realizan encuestas y escuchan de forma activa a sus colaboradores son un 21% más rentables.

Ese beneficio también puede obtenerse mediante la entrevista de salida. En esta reunión se le pregunta al colaborador los motivos por los cuales decidió dejar de trabajar en la compañía. Así la empresa puede saber qué es lo que ha fallado en la relación, conocer los motivos de su partida y concebir estrategias para mejorar.

Aplicarla a todos los colaboradores que abandonan la empresa de forma voluntaria puede ser vital para conocer qué está fallando en la organización. Si el patrón se repite en varios profesionales, ello significa que es necesario encontrar una pronta  solución antes de perder buenos profesionales.

Poner un punto final de forma amistosa y con interés hacia los motivos puede facilitar la buena relación con esos profesionales que ya no forman parte del equipo, pero con quienes nos podemos encontrar en otros eventos o incluso entablar relación en la nueva empresa a la que se van.

Los millennials presentan índices de rotación muy alto; de hecho, ello es una tendencia al alza en el mercado. Estas personas van a cambiar a lo largo de su carrera varias veces de trabajo y no es una buena idea perderlos como embajadores. Aunque la relación haya terminado, ello no significa que quieran hablar mal de la marca o no conserven un buen recuerdo del trato recibido allí.

Los problemas de crecimiento profesional

Según el barómetro casi el 25% de los empleados deciden abandonar una empresa por la falta de crecimiento profesional. Muchos perfiles sienten que la compañía no brinda oportunidades para seguir aprendiendo y afrontando  nuevos retos.

Es un hecho que la mayoría de las empresas para buscar puestos de mando no tienen en cuenta a sus colaboradores internos y suelen publicar la vacante sin presentarla antes de forma interna.

En segunda posición se encuentra un salario bajo (24%). Los colaboradores consideran que los salarios se mantienen bajos en relación con la responsabilidad que asumen.

Aparte  del salario bajo, también mencionan los pocos beneficios adicionales que tienen. Muchos de ellos se quedarían en el puesto si además del salario hubiera otras ventajas como un horario flexible, la posibilidad de tener ayuda con la guardería o, por ejemplo, con el gimnasio.

Y finalmente entre las respuestas se encuentra el estilo de liderazgo (13%) y la falta de reconocimiento (11%).

Un estudio realizado por Nexian indica que el 60% de los trabajadores prefiere un buen líder antes que un incremento salarial. Eso pone en relieve la importancia del liderazgo, por lo que se deben dedicar recursos para que los directores de equipo sepan gestionar eficazmente a todos los colaboradores.

Un problema de comunicación

La mayoría de los colaboradores (51%) reconoció en una encuesta de LinkedIn que en los tres meses anteriores a su partida ningún mánager o líder habló con ellos sobre su satisfacción laboral.

Además, al saber una empresa que un colaborador decide irse usualmente no hace nada para convencerlo de permanecer en la compañía. Dicha práctica resulta habitual en las empresas.

Esto demuestra que existe un problema de comunicación y de escucha activa. Las empresas, y en este caso los departamentos de RR.HH., no conocen la realidad de los colaboradores hasta el momento en el que deciden irse.

Mejorar la ratio de retención es posible, aplicando de forma periódica encuestas de clima laboral o de satisfacción.

Existen herramientas, como HolmesHR, que permiten realizar de forma automatizada encuestas al personal y revisar de forma ágil los resultados.

Cada vez con mayor frecuencia el equipo de Recursos Humanos debe apoyarse en estas herramientas digitales o softwares para poder desarrollar las estrategias que se implementan. Las tareas de los gestores van aumentando, por lo que recopilar y analizar los datos supone dedicar mucho tiempo si no disponen de soluciones pensadas exclusivamente para ellos.

¿Qué debo preguntar en una entrevista de salida?

No todos los profesionales salen igual de la empresa. Habrá algunos que serán más receptivos ante la idea de hablar que otros; sin embargo, todos deben pasar por el proceso para poder dar por finalizada su experiencia como colaborador.

La entrevista debe realizarla un representante de Recursos Humanos, en ningún caso el jefe directo o el gerente, ya que la persona puede tener algún tipo de conflicto directo con él. Es mejor que el responsable de la entrevista de salida sea alguien con quien no haya tenido mucho contacto durante su etapa de labores, ya que las respuestas no estarán condicionadas por la empatía o no con esa persona.

Aquí se proponen algunas preguntas que puedes incluir en tu entrevista de salida:

  1. ¿Se han cumplido tus expectativas laborales en esta empresa?
  2. ¿Cuál era tu objetivo cuando ingresaste a trabajar aquí?
  3. ¿Crees que tu jefe reconoce adecuadamente las contribuciones de los empleados?
  4. ¿Hubo alguna labor difícil de realizar? ¿Te sentiste apoyado por la empresa? ¿Hay algo que pudiera hacerse para mejorar?
  5. ¿La empresa te proporcionó las herramientas y recursos necesarios para realizar tu trabajo?
  6. ¿Cuál fue la mejor parte de haber trabajado aquí?
  7. ¿Crees que la empresa hace suficiente para motivar a los colaboradores?
  8. ¿Te gustaría compartir alguna preocupación sobre la compañía?
  9. ¿Consideras que existe un buen ambiente de trabajo? ¿Hay algo que te gustaría mejorar en este aspecto?

Aunque es necesario que algunas preguntas sean planteadas a todos los colaboradores, resulta necesario personalizar la entrevista para sacar el máximo rendimiento a esta actividad.

Es mejor realizar la entrevista cara a cara, evitando así el teléfono o la videoconferencia. Puedes darle el cuestionario al empleado antes de la reunión para que haya reflexionado sobre las respuestas.

Sin embargo, ello depende de la estrategia de la empresa, ya que algunas prefieren que el colaborador no sepa de antemano cuáles serán las preguntas , para que las respuestas sean más sinceras.

Ahora que ya conoces la importancia de la entrevista de salida, es el momento de implementarla en tu experiencia del empleado.

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