A principios de año todos nos planteamos propósitos, cambios radicales de hábitos para mejorar. Sin embargo, no son muy eficientes.
El 92% de los propósitos de año nuevo quedan en nada según la Universidad de Scranton. Por este motivo, los KPIs son las métricas perfectas para saber si conseguimos o no los objetivos, sobre todo en el mundo laboral.
¿Y qué diferencia a los KPIs de los propósitos? Pues que nos permiten medir los resultados de las pequeñas acciones, ya que en el caso de cambios tan drásticos no realizamos un plan de acción para conseguirlos, ni tampoco establecemos cómo medirlos.
Incumplimos la mayoría de los propósitos porque no tenemos forma de marcar ni medir los hitos que vamos consiguiendo. Pasamos de 0 a 100.
Objetivos SMART
Para poder medir los resultados es importante establecer objetivos SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic y Time-bound).
Si queremos conseguir metas o cambios muy radicales, en lugar de pensar en totales debemos pensar en pequeños objetivos y acciones que nos permitan llegar a ese último paso. Un plan de acción a corto, medio y largo plazo nos ayudará a no sucumbir al terror de objetivos que parecen inalcanzables.
Los cambios atómicos son los que nos permiten acercarnos al final. Son esas pequeñas acciones que suponen una mejora significativa. Por ejemplo, si queremos dejar de fumar, reducir uno o dos cigarrillos ya es un cambio y nos acerca más a lo que queremos.
Sin embargo, si dejar de fumar tiene que ser radical seguramente tendremos sensación de fracaso si no lo conseguimos el primer día.
El 30% de los que logran realizar ese cambio de hábito lo abandonan durante los primeros 15 días.
Así pues, parece claro que si poco a poco vamos sumando éxitos al final de año habremos alcanzado un gran objetivo.
KPIS las métricas adecuadas para entornos evolutivos
Los KPIs nos ayudan a ver la viabilidad del objetivo y nos permiten saber qué debemos medir para ir controlando la consecución o no de nuestro plan.
Si trasladamos los propósitos de año nuevo al ámbito laboral nos daremos cuenta de que es mucho mejor pensar en una estrategia a medio plazo y con un plan de acción adecuado.
Si trasladamos ese ejemplo a RR.HH. nuestra meta es reducir la tasa de abandono de los procesos de selección un 40%. Para ello necesitaremos saber qué KPI’s revisar y a partir de ello establecer un programa de acciones para conseguirlos.
Si usamos herramientas de Recursos Humanos para medir resultados será mucho más fácil y reducirá la carga laboral.
No sirve de mucho tener un objetivo medible (aumento de candidaturas a las ofertas de empleo) sin una buena estrategia para llegar a ello: simplificación de la inscripción, redacción clara, ajustar contenido al mercado, etc.
Medir de forma recurrente los KPIs es positivo, ya que podemos ir viendo el avance y el refuerzo positivo, se ha demostrado, que es más eficaz en entornos evolutivos donde cada meta es más ambiciosa que la anterior.
Las métricas de reclutamiento
Si hacemos zoom en el tema de reclutamiento y selección es importante medir y conocer los resultados pasados para poder dividir el propósito de este año en pequeños objetivos alcanzables.
Y, además, debemos tener en mente qué herramienta usaremos que nos facilite el trabajo, optimice las acciones y permita analizar los resultados. En este caso, Computrabajo cuenta con SherlockHR, software de reclutamiento, para poder analizar en detalle los principales KPIs de esta área de trabajo.
Algunos objetivos:
- Mejorar el aumento de inscripciones a las vacantes
- Optimizar el costo de currículum
- Canales con mayor rendimiento
- Tiempo promedio para cerrar una vacante
- Reclutador con más vacantes cerradas en un tiempo concreto
- Mejorar la Candidate Experience
A estos objetivos les falta hacerlos medibles, es decir, qué tanto por ciento queremos conseguir y en qué tiempo.
Y para poder recopilar los datos, SherlockHR nos permite hacerlo de forma automática, reduciendo los tiempos y la inversión de horas de trabajo.
El sistema va recopilando todas las acciones que tienen que ver con el proceso de selección. De este modo, a final de vacante o mes podemos ver de forma rápida y visual si estamos en el buen camino, si necesitamos cambiar la estrategia o reforzar alguna parte del proceso para llegar al objetivo.
Analizar los resultados
Una vez tenemos los datos y se nos presentan de forma ordenada es importante que el reclutador o el director de Recursos Humanos analice los resultados.
Lo que está pasando actualmente es que tenemos un ansia por recopilar datos, pero luego quedan almacenados en archivos de excel e informes que nadie tiene en cuenta.
La validez de los datos pasa por hacer algo con los resultados. Debemos ser conscientes casi a tiempo real si las estrategias están funcionando o no. Es imposible reconducir una estrategia a final de año, justo en el momento en que analizamos los resultados.
Así pues, como profesionales de recursos humanos debemos ser consciente de los resultados y de los datos que lo avalan. Usar herramientas que nos faciliten los primeros pasos, pero destinar tiempo a ese análisis y extracción de conclusiones.
