La importancia del lenguaje en la job description

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El lenguaje importa y mucho cuando estamos reclutando nuevo talento. Los términos y el tono que emplee una empresa a la hora de publicar su job description es determinante para recibir más currículums de un cierto perfil o de otro.

Un informe global de diversidad de género realizado por LinkedIn afirma que la manera en la que una empresa anuncie una oferta de empleo puede ser determinante para que hombres o mujeres decidan inscribirse como candidatos.

Por ejemplo, el estudio El lenguaje importa advierte que el 44% de las mujeres no solicita un empleo cuya oferta lleva la palabra “agresivo”, mientras que el porcentaje de hombres que no postularían a esa vacante es del 33%.

Si la empresa busca crear una plantilla con diferentes perspectivas y sensibilidades, deberá prestar atención a sus ofertas de empleo para llegar a ese público deseado sin que el sesgo del lenguaje tenga cabida.

Redacción

La forma en la que se redactan las ofertas o los mensajes puede repercutir en la diversidad de candidaturas que se reciben, así como en el reclutamiento interno.

Usar algunos términos o expresiones puede desalentar a personas que se sientan poco representadas en la oferta. El principal ejemplo en este caso es el uso del masculino en la redacción, pensando que así representamos a todos los géneros.

Es necesario analizar cómo se comportan los candidatos y cómo se definen para poder acertar a la hora de publicar la vacante. Por ejemplo, la frase “seguro de sí mismo” es usada por el 42% de las mujeres y el 40% de los hombres, por lo que puede ser una expresión con bastante paridad para usarla.

Ofertas poco precisas o muy exigentes pueden hacer perder candidatos aptos. Un artículo publicado en Forbes ha analizado esta tendencia. Los hombres aplican a ofertas cuando cumplen el 60% de los requisitos, mientas que las mujeres solamente acceden a la oferta cuando cumplen con el 100% de las características del puesto.

Esta predisposición nata para caer en el gap origina que muchas veces tengamos solamente un tipo de candidato debido a los sesgos de género que se evidencian desde el inicio del reclutamiento, en la job description.

Dicho estudio de LinkedIn también señala que las mujeres suelen prestar más atención a las vacantes que promueven el trabajo flexible (60%) o desde casa (30%). Sin embargo, aunque estas opciones son interesantes también para los hombres, no son una prioridad para ellos.

Por tanto, revisa las condiciones y beneficios de la oferta que publiques para adaptarte a las diferentes realidades que se encuentran en tu sector.

Buenas prácticas

Cada empresa debe gestionar su comunicación y coordinarla con el equipo de Comunicación Corporativa y Marketing. Del mismo modo, el área de Gestión de Talento presentará sus políticas de gestión de personas y diversidad.

El trabajo conjunto de estos departamentos permitirá desarrollar e identificar situaciones donde el lenguaje afecte tanto a clientes y colaboradores como a candidatos. En estas reuniones se debe elaborar un documento de buenas prácticas para redactar las job description y el resto de los mensajes que la empresa quiera transmitir.

Como ya comentamos en un artículo anterior, se puede contar con aliados o asociaciones para poner en marcha esta iniciativa. Quizás como reclutadores no sepamos a qué se enfrentan estas personas, así que contar con alguien experto en la materia puede ser una buena solución.

Te presentamos a continuación algunos consejos:

1. No usar el masculino para la descripción. Es mejor indicar “buscamos una persona” y añadir los adjetivos según el puesto, o se puede usar también “profesional”. Si es posible, tu empresa puede asimismo considerar ambos géneros (las y los profesionales) o el género neutro.

2. Considerar el mensaje y su connotación. Ya hemos comentado sobre la percepción de ciertas palabras, así que evita que el lenguaje sea extremo y los postulantes se autoexcluyan ellos mismos de la candidatura.

3. Eliminar estereotipos. Deja de pensar que ciertas características le corresponden exclusivamente a hombres y otras a mujeres. Evita adjetivos como “dominante” o “competitivo”, que suelen asociarse con el género masculino. Considera sinónimos como motivado/a, trabajador/a incansable…

4. Ser claros en la descripción. Brinda toda la información del puesto para que cualquier perfil, si decide aplicar, sepa qué requisitos se van a pedir.

5. Transmitir los valores de la empresa y sus planes de carrera internos. Explica qué se potencia en la empresa y cuál es la posibilidad de crecimiento. Esta parte de la oferta puede ser una buena palanca para atraer a grandes talentos.

6. Demostrar que la empresa está comprometida con la diversidad y la inclusión. Puedes revisar más sobre este aspecto en este artículo.

7. Usar un lenguaje cercano. Háblale de tú a tú al candidato para que se sienta una persona y no solamente un número. Cuando converses con el postulante acerca de la empresa, usa el nosotros, para que este vea que ustedes en la compañía son un equipo.

Aunque parezca una nimiedad, escribir de manera acorde con los nuevos tiempos puede ayudarte a llegar a perfiles que hasta ahora no aplicaban a tus ofertas por no verse identificados en ellas. Contratar mejor empieza también por un cambio en la redacción. Un ejemplo de ello se puede apreciar en el BBVA y su estrategia para formar equipos diversos y con representación de todos los colectivos.

CompuTrabajo te ayuda

CompuTrabajo trabaja diariamente para brindarles a las empresas una buena experiencia y ayudarlas a encontrar al mejor talento.

Para ello, no es posible añadir filtros para discriminar por género o edad. Esto permite a las empresas realizar un reclutamiento basado específicamente en las habilidades y conocimientos de las personas, evitando cualquier sesgo y cumpliendo las obligaciones de la ley del trabajo.

Asimismo, CompuTrabajo colabora de manera exclusiva con SherlockHR, el ATS n.° 1 en Latinoamérica, que permite realizar un proceso de selección objetivo. Ello mediante una evaluación a los candidatos usando los mismos criterios y gracias a la aplicación de test para medir las habilidades, sin prestar atención al nombre, género, edad, religión o color de la piel.

Esta herramienta es una gran aliada, ya que aúna el expertise del reclutador junto con una solución eficaz para maximizar el proceso y reducir los tiempos de contratación. Además, permite publicar las ofertas en CompuTrabajo y acceder a los miles de candidatos que ya están en nuestro portal.

El cambio empieza contigo.

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