Las empresas pueden impulsar la transformación de la sociedad

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Aunque se piense que las empresas tienen como único objetivo ganar dinero, en realidad también buscan mejorar la sociedad a través del marco laboral. O al menos ese debería ser su objetivo principal.

Por ejemplo, una persona no puede decir que su objetivo es respirar, porque sin ello muere. De igual manera, las empresas que no ganan dinero mueren. Su propósito va más allá y debe estar relacionado con la transformación de la sociedad .

Las organizaciones no deben ni pueden ser perfectas; son espacios para el desarrollo del talento, liderados por personas honestas y con un objetivo en común. Las personas son y siempre serán lo más importante de toda empresa.

Cultura de la innovación: vuelta al origen

Actualmente muchas empresas se constituyen para ser vendidas a grandes corporaciones. Sin embargo, ello origina que su esencia se diluya. Así sucede, por ejemplo, con las nuevas aplicaciones o el desarrollo de ciertos softwares o piezas.

En ese contexto, es necesario que la cultura de la organización haya sido concebida para mejorar la sociedad actual y perdurar, sin considerar únicamente objetivos a corto plazo. En especial, la empresa debe procurar el crecimiento de sus propios trabajadores.

Actualmente se generan muchas ideas en las empresas y se desarrollan reuniones para promover dicha innovación. Sin embargo, el principal problema radica en cómo hacerlo realidad. La innovación no está contemplando los procesos ni a las personas involucradas en ello. La necesidad de contar con herramientas y personal ocasiona que a veces una idea no se pueda concretar y se clasifique como “buena, pero sin posibilidad de llevarla a cabo”.

Por ejemplo, para lograr el viaje de Elon Musk al espacio, se concibieron muchas ideas; pero ello se pudo concretar solamente con inversión y colaboración, adelantando así a Jeff Bezos.

En consecuencia, resulta necesario involucrar a las personas en los proyectos. Es decir, se debe generar compromiso y, de este modo, trabajar conjuntamente en el cómo concretar las ideas.

Luego de la pandemia , la incertidumbre ha crecido; pero se debe establecer una clara distinción entre inestabilidad e incertidumbre. La primera es una falta de seguridad, mientras que la segunda es una falta de certeza.

En cuanto a la inestabilidad, las empresas deben facilitar la estabilidad laboral, esto es, procurar que sus colaboradores se sientan seguros en su lugar de trabajo. Por otro lado, la incertidumbre está ligada a la innovación; es una sensación compleja que se puede usar de forma positiva a la hora de buscar nuevas soluciones.

Siguiendo con el ejemplo del viaje de Elon Musk al espacio, nadie sabía si este iba a ser un éxito. Dicha situación pudo provocar incertidumbre en las personas involucradas en aquel proyecto; sin embargo, hubo una estabilidad que les permitió trabajar varios años en ello.

No conocer de antemano los resultados de las acciones al ejecutar un proyecto provoca cierto nerviosismo. En este caso, se debe recordar que el error forma parte del proceso y es importante aceptarlo.

Cambio organizacional

Para poder enfocar la atención en las soluciones, es necesario conocer a profundidad los problemas de la organización.

Muchas empresas muestran una cultura en la que todo siempre es positivo. Así, cuando se revisan los datos, aunque sean negativos, nadie analiza el motivo de dicha problemática.

En este caso, el cambio adecuado implica aceptar los errores y buscar soluciones, más allá de evaluar quién ha procedido mal.

En muchos comités, las reuniones de puesta al día solamente sirven para poner el foco en lo que va bien. Sin embargo, no se evidencia un pensamiento crítico hacia aquello que no está funcionando como debería.

Muchas veces se experimenta miedo de informarle al superior que algo no está funcionando; pero solamente reportando dichos inconvenientes se podrán buscar las medidas correctivas.

El libro “La quinta disciplina” de Peter Senge habla sobre la necesidad de crear entornos laborales en los que se puedan ejercitar modelos mentales. Asimismo, plantea que las empresas deben poner de manifiesto el error y buscar alternativas de forma colaborativa.

El principal problema de las empresas en la actualidad es creer que los cambios provocarán exclusivamente un resultado a corto plazo; sin embargo, gracias a las innovaciones también suelen producirse beneficios a medio y largo plazo.

Resulta imposible emprender un cambio organizacional de un día para otro. En ello intervienen muchos mecanismos hasta que los colaboradores lo interioricen; por ejemplo, el buen ejemplo de los líderes. Si tú como mánager no abrazas el cambio, ¿qué puedes esperar de tus subordinados?

Ya no vale el “haz lo que digo y no lo que hago”, porque la credibilidad y el empuje común marcan la diferencia en una transformación empresarial.

Las personas y la complejidad de las organizaciones

Una empresa está conformada por un conjunto de personas con formas de trabajar y personalidades distintas. Dicha organización funciona porque los colaboradores tienen un objetivo común y comparten valores empresariales.

La pandemia ha aumentado esa complejidad organizacional. Las nuevas modalidades de trabajo y la necesidad de tener objetivos definidos originan que la planificación para elaborar un plan de acción sea una tarea impostergable a la hora de abordar un nuevo proyecto.

Esta innovación se relaciona con el aprendizaje de errores y aciertos, y con la evolución del trabajo. Los colaboradores han sido contratados por su talento, de modo que resulta necesario permitirles que se desarrollen, que participen en ese plan y se responsabilicen de su trabajo.

La metodología agile se puede implementar en cualquier proyecto. Atrás quedó el “ordeno y mando”. Es indispensable escuchar al talento humano y permitirles que colaboren con sus conocimientos y habilidades para crear y elaborar el proyecto, no solamente para ejecutarlo.

El modelo de liderazgo organizacional es cambiante y debe adecuarse a cada momento. Los trabajadores han evolucionado: cuentan con una carrera y también con una formación continua. Ya no sirve únicamente dar órdenes; ahora se requiere que cada persona intervenga en las etapas del proceso cuando su capacidad sea necesaria.

Si tratas a tus colaboradores como niños, actuarán como tales y no se responsabilizarán de su trabajo. En cambio, si los involucras y les recuerdas por qué trabaja la empresa, más allá de sus objetivos de ventas o comerciales, podrán comprender mejor que su tarea tiene valor.

No se debe confundir el objetivo económico de la empresa con su propósito.

Involucrar y escuchar

Antes de plantear soluciones en la organización, se debe identificar dónde se encuentra el problema. Para ello, es necesario escuchar a los colaboradores e implicarlos en esa búsqueda.

Tanto trabajadores como clientes pueden mostrar qué áreas de mejora permitirán optimizar el producto o servicio que ofrece la empresa.

No se puede diseñar algo si no se sabe cómo se usa ni tampoco qué nivel tienen sus usuarios.

La cultura del Design Thinking ha demostrado que es fundamental experimentar el journey de cada proceso; es decir, se debe conocer el uso de los productos o servicios a fin de poder establecer mejoras para su usuario real, no para el que se tiene idealizado en la mente.

Algo parecido sucede con el onboarding e incluso con la experiencia del empleado. Si no se consideran cada una de las etapas, necesidades y sensaciones de la labor de un trabajador en la empresa, entonces no se podrá mejorar ese KPI.

Las organizaciones pueden transformar la sociedad, mejorar la vida de sus colaboradores y trabajar para un fin común. No obstante, si la propia empresa desconoce su propósito o se resiste a cambiar su cultura, difícilmente sobrevivirá a un mundo conectado, en el que todos saben cómo se trabaja y cuáles beneficios le reporta dicha organización a su entorno.

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