Los errores más comunes de los procesos de selección y como evitarlos

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Cada vez que realizamos una contratación hay una parte que depende del azar, una apuesta que la empresa y el reclutador hacen a favor de un candidato que no siempre sale bien.

Una mala contratación puede conllevar elevadas consecuencias financieras, por ese motivo es importante conocer dónde se cometió el error y cómo evitarlo la próxima vez.

A veces ese error es inevitable, otras veces puede depender de las herramientas que usemos para llevar a cabo el proceso de selección.

A continuación, te presentamos los errores más comunes en los procesos de selección:

  • Duplicar la vacante sin actualizar el título del puesto

Sabemos que el área de Recursos Humanos no siempre tiene el tiempo para analizar en profundidad una vacante. La posibilidad de duplicarla nos ahorra mucho tiempo, pero es necesario revisar las competencias requeridas y si se ajustan al momento actual de esa búsqueda.

Si no se han revisado las competencias, puede que la base del proceso se sustente en fundamentos erróneos.

Aunque sea el mismo puesto es importante revisar el título. Estamos en un mundo cambiante y el perfil y su nomenclatura va mutando. Tenlo en cuenta a la hora de usar la plantilla de ese puesto.

Finalmente, en todas las ofertas debemos realiza un listado de competencias clave (soft y hard skills) necesarias para el puesto.

  • Contratación exprés

El tiempo suele ser uno de los errores más comunes en los procesos de selección. La urgencia aumenta el riesgo de dejar pasar aspectos importantes o de minimizar red flags.

Sabemos que es una necesidad encontrar al profesional adecuado, pero las prisas a veces no son buenas consejeras.

Para evitar este problema, planificar de antemano todas las etapas ayudará a establecer los test y parámetros para seleccionar a la persona adecuada.

  • Perder al candidato por alargar el proceso

Otro de los errores comunes es perder candidatos cualificados en manos de la competencia por alargar mucho el proceso. Los buenos profesionales no están mucho tiempo en el mercado y a veces no gestionar bien el tiempo puede hacer perdernos al profesional deseado y tener que empezar de nuevo.

Un buen software de reclutamiento permite optimizar los procesos y ajustar los tiempos para evitar esta desliz.

  • No tener en cuenta el encaje con el equipo

Es normal que el proceso se centre en el candidato y sus conocimientos, pero también es esencial saber si encajará con el equipo.

A veces, encontramos equipos muy formados con unas necesidades específicas y donde no todos los perfiles pueden encajar con ellos.

Puede que algunos fracasos se deban al desajuste entre las expectativas de unos y los comportamientos de otros.

Es importante informar al equipo que se está buscando a alguien para el puesto y hablar con el mánager sobre el funcionamiento y personalidad de los miembros del departamento.

  • La importancia de las habilidades blandas

Hay algunos puestos que son difíciles de cubrir por los requerimientos técnicos. Y aunque son importantes, también debemos analizar las habilidades blandas de ese profesional.

Puede que alguien tenga la capacidad técnica para hacer posible el trabajo, pero genere malestar entre los clientes u otros departamentos por la falta de algunas soft skills necesarias para desarrollar su labor.

Realizar test psicométricos puede ser un buen modo de evitar este error.

  • Adaptar el proceso al puesto de trabajo

Realizar siempre las mismas etapas puede dejar de lado a algunos profesionales. Por ejemplo, realizar muchas entrevistas facilitará que pasen a la etapa final personas que se sientan cómodas hablando, que sean extrovertidas.

Sin embargo, este método no ayuda a personas introvertidas o vergonzosas, que suelen pasarlo peor en las entrevistas.

Debemos pensar en qué necesitamos para detectar al mejor candidato, a veces el proceso estándar no encajará con el perfil buscado y descartemos a profesionales aptos por no adecuar el proceso.

  • Escuchar a todos los que participan en la selección

Nuestros sesgos o experiencias pasadas nos condicionan a la hora de decidirnos por un candidato. Por ese motivo, el trabajo colaborativo y la escucha permite evitar esos sesgos personales.

En esta colaboración también forma parte la persona que lo atiende al entrar, el mánager del equipo y los distintos reclutadores que participan en el proceso.

Tener una base de datos centralizada permite anotar en un candidato los comentarios y compartirlo con el resto.

  • No hubo onboarding

Atraer el talento es difícil, pero retenerlo también. El proceso de onboarding es el puente donde el candidato pasa a ser colaborador.

No tener un proceso detallado y bien diseñado puede ser motivo de decepción por parte del nuevo empleado. Muchos profesionales abandonan la empresa los primeros 90 días al sentir que no encajan o no son bienvenidos.

Para que eso no ocurra, es importante añadir esta etapa en el proceso de selección y contratación. Forma tanto parte de la experiencia del candidato como del empleado y es esencial para generar compromiso.

La solución

Computrabajo quiere ayudarte a mejorar los procesos de selección y optimizar el trabajo de tu equipo de reclutadores.

Por ese motivo, la Solución Integral te permite mejorar la experiencia del candidato y realizar un trabajo colaborativo gracias a:

  • Centralización de todas las candidaturas
  • Multipublicación de las vacantes en distintos canales
  • Filtraje automatizado de candidatos
  • Video entrevistas
  • Test y psicométricos
  • Kit de entrevistas y evaluación conjunta
  • Dashboard con los principales KPIs del proceso

Esta herramienta de fácil uso e implementación permite reducir los tiempos del proceso y mejorar la retención de las nuevas contrataciones.

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