La única manera de crear un proceso de selección humano y transparente es siendo capaz de responder a las preguntas de los candidatos. ¡Si ofreces información de manera abierta y sincera, el candidato también lo hará!
Los procesos de selección se han convertido en la piedra angular de los departamentos de Recursos Humanos, sin embargo, siguen presentándose quejas por parte de los candidatos por el trato y la poca información que se les proporciona. El resultado es que las empresas ven como merma su capacidad de atraer buen talento.
5 puntos para mejorar tus procesos de selección
1. Usa un ATS que automatice y mejore tus procesos
Un Applicant Tracking System (ATS) permite automatizar tareas relacionadas con el reclutamiento, mejorar los tiempos y ahorrar costos.
Lo importante es contratar un software que realmente se adecue a las necesidades de la empresa y dé solución a los principales pains o dolores del área de reclutamiento.
¿Qué beneficios tengo como empresa y reclutador con la automatización?
- Elimina las tareas repetitivas
- Comunicación personalizada y automática
- No necesitas grandes inversiones de tiempo
- Centralización de datos
- Recortar tiempos de selección
- Mejorar la experiencia del candidato
- Realizar un reclutamiento inclusivo
- Ahorro de costos
- Trabajo colaborativo
¿Cómo elegir el mejor ATS para tu empresa?
2. Revisa las métricas de tus contrataciones
Otro punto que te ayudará a mejorar tus procesos es conocer las principales métricas que actualmente tiene tu departamento.
“Lo que no se mide, no se puede mejorar” decía Peter Drucker y estamos totalmente de acuerdo con eso.
Es importante conocer los indicadores de tus procesos y ver qué aspecto se puede mejorar, en cuál invertir más energía y qué partes es mejor no seguir haciendo hincapié porque tienen un retorno muy pequeño.
Las empresas que utilizan análisis de datos y plataformas tecnológicas para el uso de Big Data en su gestión gastan un 20% menos en el manejo de recursos humanos por empleado.
3. Pregunta a los candidatos cómo han vivido el proceso
¿Y cómo han vivido los candidatos la experiencia? Si no preguntamos nunca podremos mejorar. Solo aquellos que han vivido el proceso nos podrán dar feedback de nuestra planificación y ejecución.
En este caso te recomendamos revisar el ejemplo del cirujano Atul Gawande que en su charla TED habló sobre cómo un coach revisó sus operaciones y esa mirada externa le ayudó a mejorar sus porcentajes de éxito.
Los candidatos viven el proceso de una forma muy diferente a los reclutadores, ellos pueden identificar cosas que nosotros no y nos dan una visión distinta. Cuando alguien valora el proceso, esa información es de gran valor, ya que nos aporta algo que de otro modo no podríamos saber o experimentar.
4. Prepara los encuentros con los candidatos
A veces lo que falla en el proceso es la planificación previa. Antes de ir a una entrevista o citar a un candidato es necesario revisar qué información tenemos de él y qué necesitamos conocer.
También es beneficioso saber si ya ha vivido otros procesos con nosotros, si conoce la empresa o si tenemos referencias externas de su forma de trabajar.
En este punto un ATS también ayuda a agilizar esta planificación previa. La centralización de la base de datos y las anotaciones del resto de compañeros nos ayudarán a identificar mejor la experiencia previa y cómo enfocar el resto del camino de ese candidato a lo largo del proceso.
5. Comunica el proceso y el resultado
Finalmente, el mejor consejo que te podemos dar para mejorar el reclutamiento es trabajar a consciencia la comunicación.
Desde la creación de la vacante, hasta el cierre del proceso; todo forma parte de la experiencia que vive el candidato.
Una comunicación abierta y transparente hace que los candidatos confíen más en la empresa y sepan que los reclutadores y, posteriormente los líderes, se tomarán el tiempo necesario para informarles de cómo avanza su candidatura o su progreso dentro de la organización.
Escribir mensajes uno a uno es mucho trabajo, pero un software de selección te permite crear mensajes personalizados y automatizados para que se envíen en cada etapa del reclutamiento, también cuando la persona no ha sido seleccionada.
Junto con los emails, hay nuevos canales de comunicación como Whatsapp o Skype que puede usarse para contactar con el profesional y así mantener el interés durante la selección.
Despidos y Employer Branding: el ejemplo de Amazon
A muchos empleados de Amazon les ha sentado mal la manera en la que Andy Jassy, CEO de Amazon, ha comunicado los despidos en el seno de la compañía. Y es que el CEO no habría informado previamente de sus planes ni siquiera a los vicepresidentes y otros directivos de la empresa.
La compañía, que creció exponencialmente durante la pandemia, ha visto cómo el precio de sus acciones caía un 50% durante el último año y también repercutía en su capacidad de atraer y contratar nuevos talentos.
Al fin y al cabo, lo que opinen los clientes, los colaboradores y los candidatos afecta a la imagen que refleja la empresa y se convierte en una red flag para el resto de talento que tenía intención de formar parte de la compañía.
Toda comunicación y acto repercute en el balance final. Por ejemplo, en el caso de Amazon el despido masivo y poco empático ha hecho que mucha gente se replantee si trabajar para esa empresa a la larga es beneficioso o no para su carrera profesional.
Cuando plantees tus acciones y procesos incluye la comunicación, un aspecto importante que muchas veces se pasa por alto, pero que marca la diferencia, sobre todo en la experiencia del candidato.
