People Analytics para medir el ciclo de vida de un colaborador

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El objetivo principal del área de Recursos Humanos es gestionar el talento de la empresa; por tanto, se mide y predice el ciclo de vida de un colaborador.

People Analytics permite medir el ciclo de un colaborador dentro de la empresa, así como predecir resultados y anticipar necesidades. Todo ello sin perder de vista el trato humano.

Antes de explicar acerca del ciclo de vida, desarrollaremos en detalle qué es People Analytics.

¿Qué es People Analytics?

Es la medición de aspectos relacionados con el talento; en otras palabras, es la recopilación y análisis de los datos derivados de los colaboradores de la empresa.

Para poder obtener esta data, los reclutadores pueden usar ciertas herramientas a fin de captar y gestionar dicha información. Por ejemplo, evaluaciones de desempeño, encuestas de clima, recopilación de datos de los currículums e incluso escucha activa de planes de crecimiento.

El único propósito de usar la data es atraer y contratar a los mejores profesionales, así como mejorar los niveles de satisfacción y productividad de los colaboradores.

Con People Analytics podrás:

  • Detectar la actividad y la productividad.
  • Conocer el grado de adecuación.
  • Analizar las competencias del colaborador.
  • Analizar las capacidades.
  • Calcular el índice de rotación de los colaboradores.
  • Analizar la cultura corporativa.
  • Analizar los canales de reclutamiento.
  • Analizar compensaciones y beneficios.

Sin embargo, lo más importante es conocer qué objetivo tiene tu empresa y el área de Recursos Humanos al implementar esta estrategia de recopilación y análisis de datos.

¿Qué objetivo tiene la empresa?

No se deben medir solamente las vacaciones y el absentismo, sino que también es necesario establecer el objetivo del área para trabajar en él, con cabeza y método.

Los principales motivos son:

  • Diagnóstico: identificar las variables que tienen mayor impacto en el rendimiento de las personas.
  • Desarrollo: ofrecer un plan de carrera para potenciar los conocimientos y habilidades del colaborador.
  • Seguimiento: monitorear para conocer los resultados.
  • Atracción: identificar las características de personas y profesionales que encajan en la empresa.
  • Fidelización: escuchar a los colaboradores para saber cómo se encuentra su estado de ánimo y conocer qué ambiente laboral se vive en la empresa.

Quizás tu organización se ha planteado varios objetivos a la vez. En ese caso, la planificación y técnica son incluso más importantes, ya que los recursos se deben dividir y el resultado debe ser brindar una buena experiencia a todos los colaboradores.

Las siete etapas del ciclo de vida laboral

People Analytics está muy ligado al ciclo de vida laboral de un colaborador. En todas las etapas, se puede obtener información y, a la vez, establecer objetivos a fin de mejorar su experiencia al interior de la empresa.

Se pueden usar modelos predictivos para conocer y anticipar acciones que mejoren la estancia de los empleados; además, es posible avanzar necesidades de reclutamiento para que las prisas no obliguen a contratar a la persona incorrecta.

Estas son las siete etapas:

1. Atracción: se trata de contar con una Employer Branding atractiva para ser un imán de talento. En este caso, se puede conocer el número de seguidores que tiene el perfil, las visitas al área de “Trabaja con nosotros” e incluso los comentarios que dejan los candidatos tras pasar por los procesos.

En esta etapa, se conoce mucho acerca de la percepción y conocimiento que tienen las personas de la empresa como un lugar para trabajar.

Se pueden realizar encuestas en las redes sociales, así como determinar qué posicionamiento de marca empleadora poseen los candidatos y qué percepción tienen los clientes de tu trato a los colaboradores.

2. Reclutamiento: en esta etapa, se trata de brindar una buena experiencia al candidato mediante una favorable cultura de reclutamiento y un proceso estructurado de selección.

Contar con un software de selección como SherlockHR te permitirá evaluar al candidato y seguir brindando un trato humano, comunicándote con él durante cada fase y ofreciéndole feedback del proceso.

En esta etapa, se puede evaluar en cuáles canales se reciben más currículums, qué fuentes aportan candidatos de mayor calidad, cuál es el tiempo medio en la contratación y qué valores comparten candidatos y colaboradores.

3. Onboarding: en esta etapa, es posible generar compromiso a largo plazo. Contar con un onboarding establecido y con las tareas asignadas influye en la percepción que se forma el candidato sobre su llegada.

Poseer todo el material y usuario, así como mostrar la cultura de la empresa se vuelve imprescindible para continuar con buen pie lo que empezaste durante la atracción y selección.

Es importante, por ejemplo, conocer cómo se ha sentido la nueva incorporación, qué se podría mejorar y cuáles son los periodos y necesidades del colaborador.

4. Fidelización: todo lo que se haya prometido y dicho durante las etapas anteriores debe cumplirse aquí. Es necesario fidelizar al colaborador e ir más allá del sueldo.

Los profesionales que solamente trabajan por un salario se desgastan mucho antes y se forman un compromiso débil con la empresa. Ello puede afectar la productividad, motivación e incluso el ambiente laboral.

En esta etapa, es importante realizar encuestas de clima y de satisfacción. Así se puede analizar si el equipo se siente comprometido con la empresa.

5. Desarrollo: los programas de formación y capacitación le permiten al colaborador desarrollar su potencial y seguir aprendiendo dentro de la empresa.

Cuando una organización cuenta con planes internos de carrera, el colaborador se plantea un objetivo a mediano y largo plazo, y trabaja de forma constante para conseguirlo.

En este caso, para analizar los datos, se necesita determinar si el plan se ajusta a los objetivos del trabajador, si la formación ofrecida es adecuada o si es necesario realizar modificaciones en los cursos y títulos ofertados.

6. Offboarding: esta etapa se desarrolla durante las semanas finales tras conocer que una persona dejará la empresa. La mayoría de las organizaciones no se preocupan por este periodo ni le prestan atención, pero ello sigue formando parte del ciclo de vida de un colaborador y de su experiencia como empleado.

Es necesario preguntarle por qué se va, cuáles son las causas que lo han llevado a tomar esa decisión y qué mejoraría en la organización. Para ello, se debe reforzar la sinceridad y explicarle que sus respuestas son una forma de ayudar a la empresa y al resto de compañeros.

El buen trato durante esta etapa es fundamental para ofrecer una feliz despedida.

7. Happy Leavers: finalmente, la despedida debe ser un punto de inicio para otro tipo de relación. Es decir, se debe terminar bien con los colaboradores y seguir en contacto. Esta vida da muchas vueltas y nunca se sabe cómo ni dónde se puede terminar.

Para ello, tras la encuesta final, agradécele por su trabajo y dedicación, bríndale feedback de su paso por la empresa y proponle seguir en contacto para mantener la relación.

La empresa que realiza un buen offboarding piensa en el ciclo total de la vida de un trabajador en dicha organización.

Es momento de seguir todos estos consejos y analizar de forma correcta los datos que te brinda tu propio equipo. Cada etapa influye en la Experiencia del Empleado y, en consecuencia, en el Employer Branding de la empresa.

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