Persiguiendo unicornios: la búsqueda de un candidato que no existe

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A veces nos piden lo imposible: reclutar a candidatos que no existen en el mercado. Por ejemplo, un perfil junior con experiencia de más de 5 años, más de tres idiomas y la capacidad de trabajar en equipo, comunicar correctamente…

Como reclutadores muchas veces estamos persiguiendo unicornios y dejando de lado el talento real.

Hace poco el headhunter Héctor Labarta compartía en su perfil de LinkedIn un ejemplo de la última petición que le había hecho una empresa. En esa reflexión se preguntaba si las empresas realmente eran conscientes de lo que pedían.

Hoy en día es importante que las organizaciones reflexionen sobre las habilidades que solicitan, los requerimientos que le ponen a un candidato y los beneficios que le darán en contraprestación.

Venimos de años donde las empresas podían seleccionar al candidato ya que había un superávit de talento en el mercado. Actualmente la situación es a la inversa, en algunos sectores hay escasez y la atracción es complicada.

Sin mitos: realismo laboral

Tanto para el área de RR.HH. como para los managers es necesario entender el mercado laboral, conocer los perfiles disponibles, los salarios que se manejan, las tendencias relacionadas con la atracción y la retención…

Con todos estos elementos en mente, debemos pensar qué acciones realizará esa persona, qué responsabilidades tendrá, qué se encontrará cuando entre a formar parte del equipo y qué salario estamos dispuestos a ofrecerle.

Sabemos que en la autopercepción hay un sesgo entre lo que maravilloso que creo que soy y cómo soy realmente en referencia con otras empresas.

Como organización debemos pensar en aquello que ofrecemos, qué nos hace diferentes y en lo que estamos buscando.

Cuando redactamos una oferta de empleo, aunque pueda parecer una carta a Santa Claus, es en verdad un listado de las condiciones y habilidades que debe tener una persona para poder desarrollar el trabajo que pedimos.

Es importante saber qué habilidades y condiciones son indispensables, cuáles son deseables y aquellas que pueden desarrollarse dentro de la organización.

Por ejemplo, si trabajamos con un programa propio raramente encontraremos en el mercado a alguien que tenga experiencia en el manejo de esa herramienta. Sin embargo, podemos buscar en el mercado herramientas parecidas y ver que, si un candidato sabe usarla, seguramente se defienda con la nuestra.

En esta ocasión, la formación deberá correr a cargo de la empresa y ser consciente de ello durante el proceso de reclutamiento y selección.

¿Qué perciben los candidatos de nosotros?

Como vendedores de nuestra empresa debemos escuchar qué piensan los candidatos de nuestras ofertas de empleo. Esta escucha activa puede hacer que nuestra job description sea atractiva y llegue a los candidatos objetivos.

  • Trabajo en equipo

Muchas empresas buscan candidatos que trabajen en equipo, pero luego cuando entran o están en el proceso la comunicación es deficiente y poco transparente.

La forma en la que tratamos a ese profesional y la información que le damos revela mucho más de nosotros que el mensaje en sí.

Si una empresa quiere que se trabaje en equipo y exista un buen ambiente, entonces deberá preocuparse por desarrollar una comunicación asertiva tanto internamente como externamente.

  • Recibir feedback

Si pedimos eso a los profesionales que trabajan con nosotros debemos estar dispuestos también a recibirlo.

Si no sabemos dar feedback al candidato, mucho menos recibirlo. ¿Hace algo la empresa para cambiar esa política?

  • Liderazgo

Casi el 40% de los candidatos entrevistados por Computrabajo afirmaron que preguntaban sobre su líder directo en la entrevista.

Una de las principales preocupaciones de los candidatos es que nunca sabes con qué te vas a encontrar hasta que entras a trabajar y eso hace que muchos no apliquen a la oferta o no acepten el trabajo por ese miedo a lo desconocido.

Una de las mejores formas de dar a conocer el liderazgo es contarlo. Tanto las buenas prácticas, las formaciones e incluso que sea visible quién será el líder de esa persona una vez entre a trabajar ahí.

  • Salario competitivo

“Ofrecemos salario competitivo”, ¿cuántas veces nos hemos encontrado o hemos usado esto en nuestras vacantes?

Cómo puede saber un candidato que realmente es un salario competitivo si no sabe en qué rango se ampara esa oferta laboral. Muchos profesionales desaparecen del proceso una vez que conocen realmente lo que la empresa esta dispuesta a pagar por sus conocimientos y habilidades.

  • Edad

Este es uno de los puntos que más afectan a los candidatos. Clasificar su conocimiento y habilidad según la edad hace que ese filtro deje fuera a muchos profesionales cualificados.

Estamos en un momento donde los cambios de profesiones y rubros no están mal vistos. Nunca es tarde para cambiar de trabajo, para desarrollar tu máximo potencial.

Del mismo modo cuando pagamos por un perfil junior, pero le exigimos una experiencia difícil de conseguir.

La grandeza de una organización

Una empresa es grande por cómo contrata, cómo forma, cómo despide, crea embajadores y comunica. Esto debe estar presente en cada acción que hagamos, más incluso a la hora de buscar profesionales adecuados por nuestro equipo.

Dejemos de perseguir unicornios y contratemos al talento real. Aquel que se compromete a aprender y dar lo mejor de sí mismo. Seamos realista y contratemos a profesionales que realmente estén disponibles en el mercado.

El candidato ideal existe si sabemos cómo buscarlo y enamorarlo.

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