Hay empresas que no piensan en el crecimiento profesional de su talento, sino que dejan que este lentamente se marchite. No les indican qué necesitan mejorar o cómo pueden seguir avanzando a nivel laboral.
A esta situación se le llama despido silencioso (quiet firing) y vamos a ver con más detalle los inconvenientes de realizar esta práctica al interior de nuestras organizaciones.
Quiet firing o despido silencioso
El quiet firing es una dinámica laboral en la cual se deja de contar con el trabajador, donde ya no se le dan oportunidades de crecimiento o se le van quitando responsabilidades. Tampoco se le proporciona feedback para mejorar y se les asignan tareas para desmotivarlos.
Esta práctica hace que el profesional se sienta abandonado, rechazado o incluso obsoleto para su práctica profesional. Las empresas pretenden así intensificar la insatisfacción del colaborador para que renuncie voluntariamente.
Esta práctica parece ser la respuesta al quiet quitting que estamos experimentando estos últimos meses. Una forma de penalizar al trabajador por su motivación moderada a la hora de encarar nuevos retos.
Este acto también propicia ambientes de trabajo hostiles e incómodos, generando situaciones propicias para que el trabajador se vaya.
Una especie de mobbing o bulling a sotto voce trasladado al ámbito laboral. Aunque no hay ataques verbales o físicos de humillación ni desprecio abierto, es más bien una actitud proactiva hacia la desmotivación.
Principales desventajas de poner en práctica el despido silencioso
El poder que tiene la empresa impacta de forma negativa en los colaboradores y aunque muchos expertos confirmen que es una práctica para luchar contra el quiet quitting, podemos ver que realmente es un desequilibrio de poderes.
Estas acciones de desmotivación no son nuevas de 2023, todo lo contrario. Hasta que no se puso el colaborador en el centro no se empezó a hablar de la necesidad de motivar y hacer crecer el talento dentro de las organizaciones.
Ya lo dijo Henry Ford “Solo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan. No formarlos para que se queden”.
Pues aún hoy en día hay empresas que no potencian su talento interno y lo “queman” de tal modo que la productividad baja en correlación con el tiempo que están en la empresa. Así pues, ya vemos un claro indicativo de que esta práctica acaba siendo una desventaja para la misma empresa.
Principales desventajas:
- Mal clima laboral
- Baja productividad
- Contar con menos recursos para sacar adelante la misma cantidad de trabajo
- Contagio de la desmotivación
- Mal liderazgo
- Aumento del ausentismo
- Fomentar una cultura organizacional pasivo-agresiva
- Aumento de los cotilleos y de los conflictos internos
- Propiciar el síndrome del burnout
- No tener en cuenta el bienestar o salud mental del colaborador
- Desconfianza del resto del equipo
- Sentar precedente para el resto
¿Qué puede hacer el equipo de RH?
Esta situación es muy peligrosa y permitir estas malas praxis puede perjudicar a toda la compañía e incluso acabar modificando el propósito de la empresa y los valores que promueve.
Cuando se presenta una situación como el quiet quitting o el quiet firing estamos ante un problema que se basa principalmente en una percepción.
Para poder hacer bien nuestro trabajo y encontrar una solución a este conflicto es importante hablar con las dos partes. Sólo escuchando abiertamente podremos entender qué sucede y dónde deberemos poner el parche para reconducir la situación.
Cuando un empleado lleva estancado mucho tiempo a nivel laboral deberíamos sentarnos con él y diseñar un plan de carrera personalizado. ¿En qué áreas puede mejorar? ¿Qué es lo que más le gusta de su trabajo? ¿Cuál cree que es el principal problema?
Recordemos que crecer no siempre significa ascender. A veces es obtener más responsabilidades, liderar proyectos transversales, aportar conocimientos a equipos de trabajo, mentorizar a nuevas incorporaciones, etc.
Por otro lado, cuando detectamos que alguien del equipo (compañero o líder) propician el despido silencioso debemos hablar a solas con ellos. Y realizar también unas cuantas preguntas para entender lo mejor posible cómo se ha llegado a esta situación.
¿Por qué no se le da feedback? ¿Qué necesita aprender o ejercitar ese colaborador para que se le incluya en otros proyectos? ¿Hay alguna situación personal que influya en ese trato? ¿Qué ha ocurrido en estos últimos meses?
En muchas ocasiones al ser silencioso, otras áreas no son conscientes y tampoco recursos humanos. Por ese motivo, las encuestas de clima y el seguimiento individualizado de los colaboradores es una buena práctica en las organizaciones.
Si alguien se siente desmotivado o quemado puede contagiar al resto y si alguien del equipo lleva a cabo prácticas abusivas puede hacer que otras personas imiten ese comportamiento.
La felicidad en el trabajo es uno de los objetivos que deberíamos perseguir como área de recursos humanos y como organización.
5 entornos nocivos para el crecimiento
Para poder evitar estas situaciones es importante resaltar 5 entornos que son nocivos tanto para el colaborador como para la empresa, ya que reducen el crecimiento profesional y acaban perjudicando a la competitividad de la organización.
- No formación constante: empresas donde no se forman y no se ofrecen programas de actualización a los trabajadores acaban perdiendo su peso y relevancia en el mercado. Tienen plantillas poco innovadoras e ineficaces.
- No ser consecuente con lo prometido en el reclutamiento: lo hemos hablado en ocasiones anteriores. Si prometes durante el reclutamiento luego la persona debe encontrarse aquello que le has dicho, la incoherencia de los beneficios u oportunidades puede afectar a la motivación de la persona.
- Empresas con alta rotación de personal y colaboradores “quemados”: mal empezamos si nuestras tasas de rotación son altísimas, eso significa que algo no funciona como debería. También si el índice de satisfacción de nuestros colaboradores es bajo y se ven síntomas de burnout en los colaboradores con más tiempo en la empresa.
- Inestabilidad con las promociones internas: las políticas de promoción deben ser claras y coherentes. Ir promocionando siempre los mismos perfiles perjudica a la reputación que tienes como empresa y acaba derivando en que los colaboradores que más trabajan tiendan al quiet quitting.
- No medir los resultados: todos los puntos anteriores y las estrategias puestas en marcha deben medirse regularmente para saber si lo que estamos haciendo es beneficioso o no.
Conocer una mala práctica nos lleva a identificarla con más rapidez y poder poner solución. Lo que ocurre en el interior de nuestras empresas acabará salpicando al exterior y alterando la satisfacción de nuestros clientes, nuestra reputación y nuestra presencia en el mercado.
Es importante analizar y revisar con asiduidad el clima y la satisfacción de todos nuestros colaboradores.
