El primer punto de unión entre talento y empresa es el área de Recursos Humanos. Este departamento se encarga de atraer, seleccionar y retener a los mejores profesionales dentro de la organización.
Tras dos años bastante duros, RR.HH. ha tenido que desarrollar y poner en marcha toda su capacidad. Ello para seguir siendo un puente tanto para los nuevos profesionales como para los colaboradores que se debieron adaptar en tiempo récord a las recientes normas.
En este post, trataremos acerca de cómo fidelizar a esos perfiles clave en las empresas, que atraen y contratan al talento con el que se puede seguir adelante exitosamente. Hablaremos sobre la figura del gestor de RR.HH., área encargada de trasladar a los equipos a casa, garantizar la seguridad en el espacio de trabajo, fomentar todas las adaptaciones y aun así no perder de vista su objetivo: atraer y retener al talento.
El núcleo de la organización
Ya hemos hablado anteriormente sobre el papel de RR.HH. liderando la transformación. La implementación de nuevas formas de trabajo y reclutamiento ha originado que sean los primeros en tener que automatizar tareas y aprender a gestionar nuevas herramientas.
El cambio afecta a todos, por lo que esta área también debía subirse a la ola y surfearla con maestría. Para ello, el reclutamiento a distancia ha sido uno de sus grandes retos en estos últimos años.
En RR.HH. se han presentado retos gracias a los que se han extraído enormes aprendizajes para aplicar durante meses venideros, en el futuro inmediato de la gestión de talento; por ejemplo, brindar un buen servicio independientemente de la distancia o las medidas de seguridad. Los softwares de selección, pensados en exclusiva para estos profesionales, han agilizado la contratación de personal nuevo en tiempos en que la inmediatez era necesaria.
Empresas de distintos sectores, como sanidad o alimentación, han tenido que seguir realizando su labor, buscando candidatos en momentos durante los cuales la incertidumbre impedía ver los siguientes pasos.
Por otro lado, algunos sectores han visto cómo su plantilla debía reducirse o cómo se paraban sus maquinarias para volver a casa. Ello afectó la motivación y el compromiso, pero los gestores de talento afrontaron este reto.
La creación de nuevos programas como el de desconexión digital, la necesidad de implementar medidas para considerar la salud mental e incluso actividades de unión han supuesto un avance en la gestión del talento y un desafío sin precedentes para el área de RR.HH.
Primer embajador de la marca
El reclutador se convierte en el primer embajador de la marca. En sus publicaciones, se puede percibir el entusiasmo y el compromiso que tiene con la organización.
Asimismo, al redactar la vacante, debe ofrecer información sobre la empresa, su historia, sector y los valores que la hacen única. Todos estos mensajes afectan a la percepción que los candidatos tienen de la organización, por lo que pueden ser la palanca para postular o no a las ofertas de empleo.
Además, los contactos que los profesionales tienen con los reclutadores marcan la relación que se establezca con la empresa. Una mala experiencia con RR.HH. puede acabar afectando a la imagen formada sobre esa compañía. Incluso los colaboradores que conforman la plantilla quizás ya nunca confíen en dicha área.
Por ejemplo, algunas veces cuando al llegar a una tienda nos atienden mal o cuando vamos al médico la enfermera no nos trata bien, probablemente no volveremos; si lo hacemos, nuestra actitud será diferente.
En las entrevistas, tanto de trabajo como de seguimiento, el gestor de talento debe “vender la empresa” y el candidato debe notar el entusiasmo en sus palabras.
Es decir, los reclutadores son los embajadores de la marca y deben reforzar su discurso, conociendo bien a la organización, sus valores, historia, triunfos y también fracasos.
Si un reclutador no está contento con la empresa, posiblemente su éxito en el reclutamiento se resentirá, porque no se puede vender algo en lo que no se cree.
Por lo tanto, es importante diseñar programas de motivación pensados para los gestores de talento, ya que se debe proteger a quienes cuidan del resto.
¿Cómo motivar a los reclutadores?
No todos nos sentimos movidos por lo mismo. Nuestros objetivos son diferentes y nuestra forma de ver la vida también.
Por ello, es importante conocer bien al equipo de reclutadores para establecer así un plan personalizado, dentro de las posibilidades de la empresa, a fin de cuidar a ese profesional de recursos humanos, puente entre el talento y la plantilla.
A continuación, les presentamos algunos consejos:
1. Considerar el puesto adecuado para la persona indicada. Cada profesional del departamento de RR.HH. debe encargarse de las tareas que mejor se le dan y en las que puede desarrollar su máximo potencial.
Está demostrado que, si una persona realiza actividades en un puesto para el que no está preparado, a corto plazo se desmotivará. Lo mismo sucede a la inversa: si está sobrecalificado y sigue ejecutando las mismas tareas, acabará por aburrirse y no prestará atención al detalle.
Asimismo, se debe pensar en el desarrollo del colaborador de RR.HH. dentro de la organización. Si se encarga de promocionar a la empresa y sabe que existen planes de crecimiento, quizás él también se interese en ello.
2. Contar con las herramientas adecuadas para poder realizar el trabajo. No contar con las soluciones y programas necesarios ocasiona que el trabajo sea mucho más dificultoso, desempeñando muchas tareas que sean manuales o que consuman mucho tiempo.
Para ello, es necesario utilizar un software de selección que permita automatizar tareas, agilizar el trabajo y aunar fuerzas con la experiencia del reclutador a fin de contratar a los mejores
3. Establecer objetivos específicos. Si se trabaja por un objetivo, se pueden ver resultados a corto plazo y eso motiva. Asimismo, tener planes a largo plazo dentro de la compañía supone que el compromiso se mantenga en el tiempo, al igual que la productividad
Es importante que cada uno de los miembros del equipo conozca cuáles son sus metas y qué aporta su trabajo diario al objetivo común del departamento y la compañía.
4. Permitir la desconexión. Otra de las formas efectivas de mantener a un trabajador contento es respetar sus tiempos de descanso y tratarlo como una persona con necesidades reales.
El gestor de talentos no debe promocionar los beneficios de la empresa sin que pueda acceder a ellos. Cada vez el balance entre vida privada y profesional adquiere mayor relevancia. Luego de trabajar en casa, parece necesario establecer barreras claras entre uno y otro ámbito.
5. Reconocer el buen desempeño. La autorrealización es uno de los grandes motores; sin embargo, tiene que ir de la mano con el reconocimiento de terceros. La retroalimentación puede ayudar a mantener el estímulo necesario para seguir con las tareas y, a la vez, sentirse feliz por el trabajo realizado.
Las palabras de aliento pueden suponer un gran cambio a la hora de enfrentar un desafío. El lenguaje es poderoso, así que considéralo como mánager del equipo.
6. Promover un buen clima y trabajo en equipo. Para finalizar, es importante que el equipo se sienta cómodo y seguro en su ámbito laboral. Crear un buen ambiente propiciará el trabajo grupal y eso siempre es beneficioso para la empresa
