Todos los colaboradores, sin excepción, dibujan una gráfica sobre la satisfacción laboral con respecto a su carrera profesional. Esa curva también se reproduce a menor escala dentro de las empresas, lo que impacta de manera determinante en la retención de los colaboradores.
Los estudios señalan que los profesionales viven en su vida laboral una especie de curva en forma de U que señala la euforia inicial, la crisis de mitad de carrera y finalmente la ascensión al final del periodo laboral.
Esa U-gráfica también puede reflejarse en cada uno de los colaboradores a lo largo de su paso por la empresa. El inicio de la relación es casi siempre satisfactorio; sin embargo, a medida que la persona adquiere experiencia y responsabilidades en la empresa, su buen ánimo puede empezar a decaer. No obstante, un buen trabajo de retención y motivación puede levantar la línea gráfica y generar que el colaborador se sienta satisfecho con su empleo.
Vamos a centrarnos en un primer momento en la crisis de mitad de carrera. Esta se produce cuando los empleados se aproximan al ecuador de su periplo profesional. En ese momento, empiezan a experimentar frustración por ver metas inalcanzables, evaluar errores cometidos e incluso pensar que tras un proyecto viene otro sin que se produzca ningún cambio.
Vivir este tipo de crisis no ocasiona que la persona sea menos productiva, sino que la vuelve más consciente acerca de en qué momento se encuentra y de dónde pensaba que estaría.
Silk, una compañía digital que mide la experiencia del empleado, señala que existe una diferencia significativa en el nivel de satisfacción de los colaboradores entre los 36 y los 47 años, y el resto de los colaboradores.
El porqué de la crisis
El trabajo ocupa un lugar preponderante en nuestro tiempo de vida. De hecho, casi dos tercios de nuestra vida suele ser ocupado por el trabajo. Ello origina que nos preguntemos si somos felices con nuestra profesión y si estamos satisfechos con las decisiones tomadas.
Aunque esta curva comienza en la juventud, toca fondo a mediados de los 40 y se recupera a medida que envejecemos.
Algunos estudios señalan que la infelicidad laboral suele generarse entre los 35 y los 45 años, y se ajusta a la clásica crisis de la mediana edad. Ello sucede porque, tras la euforia inicial de descubrir un mundo nuevo e ir construyendo nuestra valía como profesionales, llega un momento en que surgen las dudas, la insatisfacción, las preguntas sobre si se han tomado buenas decisiones, etc.
Sin embargo, en este momento también se renuevan las expectativas tras desarrollar un balance de lo que se quería y lo que se ha conseguido. Algunos se plantean y realizan estos cambios; otros no se atreven a concretarlos porque creen que deben mantener la pasión por lo que han luchado.
El balance vital puede ser un elemento regenerador y ayudar al colaborador a encontrar nuevos caminos que lo hagan feliz. Incluso este replanteamiento puede ser beneficioso para el departamento y la empresa, ya que suele estar asociado con nuevas acciones y propuestas.
Esta crisis de mitad de carrera suele producirse principalmente en trabajadores en activo. Aunque no afecte a la empresa, es un buen momento para que las organizaciones presten atención a este periodo vital, en el valle de la U.
Silk propone un diagnóstico temprano y seguimiento continuado de los colaboradores para que las empresas ofrezcan proyectos innovadores y motivadores a ese rango de trabajadores. Esta inyección de energía puede resultar ilusionante y motivadora para ellos.
Las encuestas de clima y un programa personalizado sobre cómo quieren enfocar su carrera pueden ser una buena manera de retener el talento y la experiencia; además, se pueden crear planes internos de formación y crecimiento que son reclamados por los colaboradores.
Cómo encaminar esa frustración
La felicidad depende de la satisfacción personal que cada uno tiene. Quizás ese “sentirse lleno” requiere una etapa de autoconocimiento, conocer las fortalezas, aptitudes, hobbies y deseos, así como saber qué habilidades se necesitan para emprender el cambio.
La crisis de mitad de carrera se vuelve un periodo completamente retador para las empresas, ya que tienen que proporcionarles herramientas a esos colaboradores para que realicen un balance profesional y quieran permanecer en la organización.
En algunos países, esta curva se alarga o se acorta según la aceptación de perfiles seniors en lugares de trabajo. Sin embargo, tras este valle de la curva, luego vuelve a llegar la euforia de seguir avanzando y reportando conocimiento útil para alcanzar nuevas metas.
Como dicen los japoneses, la palabra crisis supone también una oportunidad. En este caso, la U-Curve de un profesional permite realizar una autoevaluación de aptitud, conocimiento y habilidades; asimismo, posibilita encabezar un cambio positivo para encontrar la satisfacción laboral de nuevo.
Las personas en el rango de edad de la crisis de mitad de carrera suelen tener lugares de trabajo con responsabilidad en las empresas. Ello origina que su retención sea un punto importante en la agenda de los responsables de Recursos Humanos.
Cuando un colaborador se va, no solamente se lleva su experiencia y su conocimiento, sino que también conoce la forma de trabajar en la empresa, sus valores, sus procedimientos. Además, si posee un equipo a cargo, estos también entran en un periodo de incertidumbre y cabe la posibilidad de tener problemas al introducir a un nuevo líder en el equipo.
La experiencia del empleado y su ciclo de vida debe ser considerados por RR.HH. Sin este trazo general, no se pueden crear programas de retención efectivos ni tampoco desarrollar planes aproximados para determinar cuándo será necesario realizar nuevas contrataciones.
Los gestores de talento cada vez se acercan más a la capacidad de poder prever necesidades futuras y tiempos de contratación según el cálculo de los ciclos de vida de sus trabajadores.
La curva de la satisfacción laboral y el conjunto de datos que arroja un programa de People Analytics permiten conocer en qué periodos o momentos vitales los colaboradores necesitan nuevas metas para seguir sintiendo satisfacción por el trabajo realizado.
Planes de carrera internos
Cuando un profesional busca un lugar donde desarrollar su potencial, está buscando también una empresa que vele por su carrera y su crecimiento.
Contar con planes internos de crecimiento puede ser un excelente punto de partida para la atracción de nuevos colaboradores y una gran motivación para los talentos internos.
Tener perspectiva de seguir aprendiendo permite que la U-Curve disminuya y se prevean los cambios drásticos. La empresa debe velar por que el trabajador se conozca a sí mismo y no se estanque en su carrera laboral.
Esta propuesta se está introduciendo paulatinamente en las empresas. Sin embargo, se debe considerar que en los próximos años las generaciones activas cambiarán y para ellos los planes de carrera internos son una condición indispensable a fin de aceptar un empleo.
Las empresas deben evolucionar conforme lo haga la sociedad. Es mejor avanzarse al futuro que esperar a que sea obligatorio desarrollar este tipo de estrategias. Ha llegado el momento de pensar en los planes de carrera internos y personalizados.
