Tipos de colaboradores: givers, takers and matchers

En nuestro equipo encontramos a gente muy diversa, pero podemos dividir a los colaboradores en tres grupos: givers, takers and matchers.

Hay gente que tiene predisposición a ayudar, otros que solo piensan en sus propios objetivos y algunos que consiguen encontrar un equilibrio.

Esta división se basa en el estudio realizado por Adam Grant, psicólogo organizacional, publicado en su libro Givers and Takers. En la publicación habla sobre estas personalidades y cómo afectan a la consecución de objetivos y la productividad en las empresas.

En 2016 realizó una charla TED para hablar sobre ello, podemos verla aquí.

¿Qué personalidad domina en ti?

• Givers: son aquellas personas que siempre están dispuestas a ayudar de forma altruista. Este tipo de colaboradores enriquecen el entorno laboral y permiten crear un ambiente de trabajo distendido. Tienen ganas de contribuir con su trabajo a conseguir el objetivo común, incluso de compartir sus conocimientos con el resto. Forma parte de su ADN y lo harán como si su misión en la empresa fuera esa.

• Takers: son profesionales centrados en sus objetivos, con una visión mucho más individualista. Anteponen sus intereses por encima de las necesidades de los otros. En cada interacción intentan conseguir lo máximo posible, mientras su contribución al equipo suele ser menor.

• Matchers: se caracterizan por el quid pro quo, es decir, intentan conseguir un balance entre lo que dan y lo que reciben. Las personas solemos tener una tendencia innata hacia esa reciprocidad. Este estilo podemos verlo mucho en series de televisión como Suits, donde los abogados se hacen favores, pero también se los cobran.

Desempeño y productividad

Grant en sus estudios de varias empresas también se dio cuenta que el desempeño y la productividad era diferente en los tres grupos.

De hecho, los givers suelen estar en la parte baja de la productividad, pero también en la más alta.

Tanto takers como matchers suelen encontrarse en el centro de la pirámide. Podemos verlo en este gráfico. Sin embargo, la contribución de los givers es muy valiosa, porque a largo plazo su contribución es mucho mayor.

¿Y esto por qué es así?

Pues porque los givers suelen sacrificar su tiempo y sus objetivos a favor del trabajo del equipo, lo que beneficia a las empresas y permite alcanzar los objetivos conjuntos.

Al inicio suelen aportar beneficio de forma silenciosa y suelen pasar muchas veces desapercibidos. Sus buenos resultados no son obvios a corto plazo, ya que no suelen centrarse en sus propios objetivos si no en los de la compañía.

Sus relaciones con el resto de los profesionales se amortizan a largo plazo, cuando han creado un buen ambiente de trabajo, se han relacionado y han contribuido de forma altruista al desarrollo del equipo.

En resumen, los givers tienen éxito porque sus donaciones conducen a relaciones de calidad, con beneficio a largo plazo. Crean relaciones sólidas, aportando felicidad al resto y a ellos mismos.

Burnout y caracteres inesperados

Los givers suelen ser los profesionales que más síndrome de burnout sufren. La constante ayuda, sin ser correspondida, puede ser frustrante y a la larga acabar pensando que el trabajo ya no vale la pena.

Debemos tener en cuenta que ese altruismo puede jugar en contra de su propia salud mental, sobre todo si en la organización se premian a los takers.

Aunque en su naturaleza se encuentre ayudar sin esperar nada a cambio, también les gusta recibir y sentirse apoyados. Si su ayuda no es reconocida puede acabar provocando desmotivación.

A la larga, las empresas se han dado cuenta que es importante tener equipos givers, ya que suelen ser equipos de éxito y contribuyen al bienestar de toda la empresa.

Si intentamos visualizar a un giver pensaremos en una persona bondadosa y amable, pero a veces hay givers que no son así. Son directos y ofrecen un feedback sincero y enriquecedor, que muchas personas les cuesta escuchar, pero que es clave para avanzar y triunfar.

Durante la charla, el profesor Grant uso como ejemplo la serie Dr. House, ya que, aunque su carácter no sea muy amable, su predisposición a ayudar y mejorar lo convierten en un gran médico, aunque el trato con el paciente no sea su fuerte.

Debemos pensar que no todos los givers tienen un carácter afable, igual que no todos los takers se muestran huraños ni egoístas en cuanto los conoces. Y ahí es donde se complica el reclutamiento y selección de personal.

Givers otherish and selfless givers

Dentro de los givers podemos hacer una distinción entre los selfless, es decir, los altruistas puros y los otherish, aquellos que son conscientes del otro y de su valor.

En este sentido, los otherish son inteligentes y estratégicos en relación con sus favores. Han aprendido a navegar con éxito en un mundo donde no todo el mundo ofrece su ayuda de forma desinteresada.

Conocen su aportación al equipo y la ponen en valor, una forma de que el resto no se aproveche de ellos. Podríamos decir que conforme vamos aprendiendo de las experiencias, el selfless se convierte en el otherish.

Positivo para la empresa si la cultura lo permite

Los estudios han demostrado que contar con profesionales givers en la empresa aumenta la productividad, propicia un mejor ambiente de trabajo y suele repercutir de forma positiva en los clientes y su satisfacción con la empresa.

Aun así, Grant afirma que para que se dé el equipo adecuado es importante que la cultura organizacional propicie y aliente este comportamiento. Para ello el autor señala estos 5 puntos:

1. Favores de cinco minutos: esta estrategia está basada en la idea del emprendedor Adam Rifkin. Él dice que es importante ver el tiempo que nos llevará y calcular el beneficio para cada parte. Una forma de establecer límites y contribuir a un mundo altruista sin frustrarte.

2. Fomenta y favorece pedir ayuda: es importante que la empresa facilite el pedir ayuda. Cuando la gente pide ayuda de forma generalizada no se ve de forma vergonzosa o humillante. Entre el 75 – 90% de los favores entre compañeros comienzan con una solicitud, pero si esa petición no se produce habrá muchos altruistas frustrados en la organización y mucho tiempo invertido en intentar buscar la solución, cuando puede que la tenga el de al lado.

3. Limita el tiempo de dar: puedes dar de forma aleatoria o puedes hacer actos de generosidad delimitados en el tiempo. Por ejemplo, destinar una hora, un día a la semana… La investigación muestra que la limitación te da impulso y te hace sentir bien, lo que te motivará a seguir siendo un donante.

4. Especialízate en el tipo de favores: escoge una o dos maneras de ayudar, de este modo te centras en acciones que conoces, que te aportan energía y satisfacción y no en algo que te deje exhausto. Además, te permite ganar cierta reputación y te conviertes en un experto, dando valor a esa parte del trabajo

5. Mantén identificados y vigilados a los takers: la experiencia y el conocimiento te permitirán estar alerta de estos perfiles y que no se aprovechen de ti. En esa relación debes convertirte en un matcher.

Además de estas 5 acciones hay una que la podemos poner al inicio de la cadena: contrata a las personas adecuadas.

El impacto negativo de un oportunista en una cultura es en general el doble o el triple del impacto positivo de un altruista. Es decir, si hay un egoísta en el equipo, los altruistas dejarán de contribuir porque pensarán que el equipo es un nido de víboras y por lo tanto no es ni gratificante ni necesario seguir contribuyendo, se prioriza la individualidad en esa empresa.

Según Grant, en el reclutamiento y la construcción de un equipo no se trata de atraer a los altruistas, sino de sacar a los takers. Es decir, si el ejemplo es ser altruista, no hay oportunidad de comportarse de otra manera.

Los givers podrán serlo porque no se preocuparán por las consecuencias de ser generoso (frustración). Todos los compañeros seguirán las normas, es decir, en una cultura de givers no hay espacio para los takers.

Con esta filosofía cambia el concepto de éxito, en este caso no es la ambición personal o la competitividad, sino la contribución, ayudar a otros a obtener el éxito. Es lo que se denomina pronoia, esa sensación de que todo el mundo trabaja para que todo vaya bien.